令和8年（2026年）7月1日、厚生労働省より派遣労働者の同一労働同一賃金に関する極めて重要な行政資料の更新が行われました。「待遇に関する情報提供の例」「比較対象労働者の情報提供の例」の改定、ならびに「適正な派遣就業の確保等に関するQ＆A」（6月30日公表）、そして令和8年度版の派遣元・派遣先連携の啓発資料の公開です。 2020年（大企業）、2021年（中小企業）に施行されたパートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法の改正による「同一労働同一賃金」制度は、導入から数年が経過し、企業現場における実務対応は一定の定着を見せているように見えます。しかし、その実態は「書面上の辻褄合わせ」に留まっている事例も少なくなく、派遣先と派遣元の間の情報連携の不足や、待遇決定の過程における不透明さが依然として労働市場の大きな課題となっています。 本記事では、特定社会保険労務士としての専門的知見から、今回の厚生労働省の公表資料を徹底的に分析・解読し、法改正の歴史的経緯、政府の真の狙い、そして企業が直面する実務上の課題と今後の見通しについて、高度かつ網羅的に解説

厚生労働省より、2025年（令和7年）11月18日、「賃金比較ツール（令和7年度・令和8年度適用版）」の更新・公開が発表されました。 多くの派遣会社様が「毎年の恒例行事」として処理されているかもしれませんが、この手続きは派遣法が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」の根幹に関わるものです。 今回は、単なるツールの使い方ではなく、「そもそもなぜこの手続きが必要なのか」という法の趣旨に立ち返りながら、経営者が押さえるべき実務ポイントを3つの視点で解説します。 １．なぜ「労使協定方式」なのか？法の趣旨を再確認する 派遣労働者の待遇決定には、大きく分けて2つの方式があります。 派遣先均等・均衡方式：派遣先の正社員と待遇を合わせる方式 労使協定方式：労使協定で定めた一定水準以上を確保する方式 本来、派遣労働者の就業場所は「派遣先」であるため、派遣先の社員との待遇差をなくす（１の方式）のが原則です。しかし、この方式には「派遣先が変わるたびに賃金が変動し、派遣労働者の生活が不安定になる」というデメリットがあります。 そこで、