現代の企業経営において、「ハラスメント」は単なる職場内の人間関係のトラブルという枠を超え、企業の存続を揺るがしかねない重大な経営リスクとなっています。近年、ハラスメントに起因する精神障害の労災認定件数は急増しており、メディアでも連日のように企業不祥事として報じられています。 こうした社会情勢を背景に、政府は労働施策総合推進法等の法改正を行い、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の防止措置を事業主に義務付けてきました。そして、令和8年（2026年）10月1日には、かねてより社会問題化していた「カスタマーハラスメント（顧客等からの著しい迷惑行為）」および「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）」の防止対策がいよいよ企業に義務化されます。 本稿では、特定社会保険労務士としての専門的知見から、複雑化するハラスメント問題の現状を解き明かし、企業が直面する実務上の課題と、今後の動向を踏まえた抜本的な解決策を「3つの視点」で深く解説します。感情論を排し、法的な根拠と冷静な実務対応に基づく「毅然とした組織防衛」のあり方につい

令和8年10月1日より、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法の改正が施行され、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、求職者セクハラ）対策が、企業の「法的義務」へと昇格します。厚生労働省から公表された最新の通達とQ&Aに基づき、実務上の重大な変更点を社会保険労務士の視点で解説します。 1. 【カスハラ対策】企業の責任範囲は「契約」の外まで広がる 今回の改正の最大の特徴は、保護すべき「職場」と「顧客」の定義が極めて広範である点です。 「潜在的な顧客」や「近隣住民」も対象 まだ商品を購入していない者や、今後顧客になる予定のない施設近隣の住民からの言動であっても、業務上の関連性があり、3つの要素を満たせばカスハラに該当します。 現場の「録音・録画」とプライバシーのバランス 事実確認のために録音・録画を行うことが有効な対処として示されましたが、個人情報保護法に基づき、あらかじめ利用目的を公表（ホームページ掲載等）しておくなどの実務的な準備が不可欠です。