2025年（令和7年）の税制改正と社会保険の特例を反映した「扶養と年収の壁」の最新比較資料を公開しました。 従来の常識が通用しない「税金」と「社会保険」の複雑なルールについて、特に注意すべきポイントをは以下です。 1. 2025年以降の新しい「年収の壁」 2025年以降、扶養の基準となる年収ラインは大きく多様化します。 2. 税法と社会保険の決定的な違い 同じ年収ラインでも、制度が異なれば判定のルールが全く異なります。 3. 【重要】配偶者控除の「所得者の壁」 配偶者控除・配偶者特別控除の適用を受けるためには、所得者本人の合計所得が1000万円（給与年収1,195万円）以下である必要があります. 年収の壁【扶養まとめ】　ダウンロードはこちら

近年、フリーランスやギグワーカーといった働き方が多様化する中で、「労働者性」（労働基準法上の労働者に該当するか否か）の判断は、労務管理における最重要課題の一つとなっています。 契約書で「業務委託」と定めていても、実態が「雇用」であれば労働法規が全面的に適用されるため、この判断を誤ると、未払残業代や社会保険料の遡及適用など、企業にとって重大なリスクとなります。 『労働基準法における「労働者」に関する研究会 第４回資料』を分析すると、この「労働者性」の判断基準は、国内外で大きな転換期を迎えていることがわかります。今回は、実務上の観点から、３つの重要ポイントに絞って解説します。 1. 伝統的な攻防：「業務の性質」論と実質的な指揮監督 労働者性を判断する上で最も重要な要素は「指揮監督関係の有無」ですが、実務上、この解釈が最も割れるポイントです。 【現状の課題と対立】 企業側（労働者性否定）の典型的な主張は、「業務の性質上、当然に必要な指示」であり、指揮監督には当たらない、というものです 。 否定事例（業務の性質論）

令和７年版白書は、過労死等防止対策推進法施行後１０年間の軌跡と現状を示す重要な資料です。一定の成果は見られるものの、依然として深刻な課題が浮き彫りになっています。社労士（社会保険労務士）の視点から、特に注目すべき点を深掘りします。 １．注目すべき事例・傾向：メンタルヘルス不調の急増と多様化するリスク要因 白書が示す最も顕著な傾向は、精神障害による労災請求・認定件数の急増です。特に自殺（未遂含む）以外の事案が大幅に増加しており、平成２２年度比で請求件数は約３．５倍 、認定件数は約４倍に達しています。 女性・若年層の増加 従来、過労死・過労自殺は中高年男性の問題と捉えられがちでしたが、精神障害事案では女性の請求・認定件数が近年男性を上回る水準となっています。年齢別に見ても、若年層（２０代・３０代）での認定件数が多くなっています。 業種による偏在 精神障害事案は「医療、福祉」（特に社会保険・社会福祉・介護事業）で突出して多く、近年さらに急増しています。脳・心臓疾患では依然として「運輸業、郵便業」（特に道路貨物運送業）が最多で

令和7年10月27日に開催された厚生労働省の労働政策審議会（労政審）労働条件分科会。この会議で示された資料と議論は、単なる法改正の兆しではなく、日本の「働き方」の未来を決定づける設計図そのものです。 今回は、この分科会の全資料を「誰が、何を、なぜ、どのように、いつ」という観点から徹底的に分析・統合し、今後数年で訪れる「13の法改正シナリオ」を、専門的かつ分かりやすく解説する完全版です。 これは、すべての経営者と労務担当者が今から備えるべき、未来の労務管理の「新しいルールブック」です。 第1部：労働者の「確実な休息」の確立へ 最初の大きな柱は、従来の「時間規制」から一歩進み、「労働から確実に解放される時間（＝休息）」を法的に担保しようとする強い意志です。 １．勤務間インターバル制度：努力義務から「義務化」へ 【What】何がどう変わるのか？ 現状:終業から次の始業までに一定の休息時間を設けることは、労働時間等設定改善法上の「努力義務」に留まっています。 改正案:これを「義務化」する方向で議論が進んでいます。労働者

2026年（令和8年）1月13日より、協会けんぽの「電子申請サービス」が開始されます。 これまで「紙と郵送」が基本だった傷病手当金や高額療養費などの申請が、ついにオンライン化されます。これは、従業員にとっても、手続きをサポートする会社や我々社労士にとっても大きな変革です。 しかし、この新制度、誰が・何を・どう申請できるのかについて、重要な注意点があります。 社会保険労務士（社労士）の専門的な視点から、この変更が「①従業員（加入者）」「②会社（事業主）」「③専門家（社労士）」それぞれにどのような影響を与えるのか、3つの視点で分かりやすく解説します。 1. 従業員（加入者）の視点：スマホで完結、申請が「手軽・安心」に 従業員やそのご家族（被保険者・被扶養者）にとって、これは純粋な「朗報」です。 申請がスマホで完結 マイナンバーカードを使い、協会けんぽのウェブサイトや新しくリリースされる「けんぽアプリ」からログインして申請できます。 手間・時間・費用を削減 「申請書を印刷し、記入し、封筒に入れて郵送する」といった手

2024年11月1日（令和6年）に施行された「フリーランス・事業者間取引適正化等法」（通称：フリーランス新法）が、まもなく施行1年を迎えます。 厚生労働省の発表（令和7年10月24日公表）によれば、この1年間で都道府県労働局が指導を行った案件のうち、特に「ハラスメント対策に係る体制整備義務（法第14条）」と「募集情報の的確表示義務（法第12条）」の違反が目立っているとのことです。 「フリーランスだから、社員とは関係ない」「細かい体制整備は後回しにしている」 もしそう考えているなら、重大な経営リスクを見過ごしているかもしれません。まずは法律の基本をおさらいし、この問題を社労士（社会保険労務士）の視点で解説します。 そもそも「フリーランス新法」とは？ 事業者が守るべき「3つの義務」 フリーランス新法（正式名称：特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律 ）は、フリーランス（法律上は「特定受託事業者」）が安定的・効率的に業務に従事できる環境を整備するための法律です。 この法律により、企業（発注事業者）側には、主に以下のような義務

急成長していた退職代行サービス「モームリ」が22日、弁護士法違反の疑いで家宅捜索を受けました。報道によると、報酬目的で利用者を弁護士に違法に「あっせん」していた疑いが持たれています。 利用者は累計4万件超。多くの人が利用するサービスに、一体何があったのか？これは「モームリ」だけの問題なのでしょうか？ 「退職」という人生の重大な局面で、あなたが損をしないために。 このニュースを社労士（社会保険労務士）の3つの視点で徹底的に解剖します。 1. 「伝える」と「交渉する」は天と地。違法の境界線はどこか？ 今回の最大の争点は、弁護士法が禁じる「非弁行為（ひべんこうい）」です。 法律上、弁護士資格を持たない業者ができるのは、本人の意思を「伝える」こと（使者）だけです。「退職します」という『伝言』ですね。 しかし、もし会社側が「今は辞めさせられない」「有給休暇は認めない」「損害賠償を請求する」などと反論してきた場合、これに「交渉」で応じられるのは弁護士だけです。 報道されている「モームリ」の容疑は、この「交渉」が必要な案件を弁護士に紹介し、紹

令和7年10月21日、高市内閣が発足しました。高市総理は記者会見で「今の暮らしや未来への不安を希望に変え、強い経済を作る」と述べ、「決断と前進の内閣」として経済対策の策定を指示しました。 今回は総理記者会見や閣議決定の一次情報（官邸発表）に基づき、より具体的に私たちの経営や暮らしにどう直結するのか。その「本気度」と「注目すべき裏側」を、社労士（社会保険労務士）の3つの視点で徹底的に深掘りします。 1. 「103万の壁」引き上げ明言！ 医療・介護の「危機的状況」に処遇改善は間に合うか？ 〜「人」と「働き方」はこう変わる〜 最大の注目点は、高市総理が「人手」と「賃金」について極めて具体的に言及したことです。まず、総理は「いわゆる『103万円の壁』も引き上げてまいります」と明言しました。これは社会保険労務士にとって「大ニュース」です。この「壁」の存在が、人手不足にもかかわらずパート従業員の「働き控え」を生む最大の要因でした。この引き上げが実現すれば、企業の採用戦略、人員配置、そして就業規則の全面的な見直しが必須となります。 さらに注目

2026年（令和8年）、日本の中小企業は大きな岐路に立たされます。 先日、厚生労働省が発表した予算概算要求は、一般会計だけで34.8兆円という過去最大の規模となりました。これは単なる数字の羅列ではありません。「賃上げできる強い会社だけを支援し、時代の変化に対応できない会社は淘汰される」という、国の明確かつ強烈なメッセージです。 今回はこの巨大な計画の全貌を、社労士（社会保険労務士）の視点から、会社が今すぐやるべきことを徹底解説します。 1.「攻めの経営」へ！過去最大級の『賃上げ支援助成金パッケージ』を使い倒せ！ 社会保険労務士として断言します。令和8年度は、賃上げと生産性向上に本気で取り組む企業だけが、国の手厚い支援を受けられる仕組みに大きく変わります。ただ漫然と経営しているだけでは、1円も受け取れません。特に注目すべきは以下の6つの助成金です。 ①人材開発支援助成金（要求額：533億円） ☛ここが変わる！ 社員研修の費用だけでなく、研修で得たスキルを活かすための「設備投資」費用まで助成対象になる見込みです。これは画期的な変更で

厚生労働省は令和7年10月14日、「令和7年 賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」を公表しました。この調査は、全国の民間企業における賃金の改定状況を明らかにするもので、常用労働者100人以上を雇用する1,847社の有効回答を集計したものです 。 発表によると、1人平均賃金の改定率は4.4％、改定額は13,601円となり、比較可能な1999年以降で過去最高を記録しました。また、賃上げを実施した企業の割合は91.5％にのぼり、4年連続の増加となります。 この歴史的な賃上げの動きを、私たちはどう捉えるべきなのでしょうか。今回は、厚生労働省の資料をもとに、この重要なトピックを社労士前田の視点から分かりやすく解説していきます。 １．賃上げ後に潜む「3つの法的落とし穴」とその対策 令和7年の「過去最高」の賃上げは、従業員の意欲を高める絶好の機会です。しかし、その進め方を誤ると、後々大きな労務トラブルに発展しかねません。ここでは、経営者が知っておくべき法的なポイントを3つに絞って分かりやすく解説します。 ① ルールブック（就業規則）の更新は絶対

高市早苗自民党総裁の「ワークライフバランスを捨てる」という発言に、メディアは多くの時間を費やしました。しかし、それは問題の本質ではなく、あくまで枝葉末節（しようまっせつ）な部分です。 この国の本当の危機。それは、政治家たちが繰り広げる数合わせの権力闘争であり、数年前に国民を絶望させた悪夢の完全な再来です。 裏金問題に何ら反省のない自民党は「麻生傀儡政権」で延命を図る一方、公明党の連立離脱を「十数年に一度のチャンス」と捉えた立憲民主党の野田佳彦氏は、またしても理念なき野合の先頭に立っています。 結局、この国は国民不在という病から一歩も抜け出せていないのです。なぜこの悪循環が繰り返されるのか。その元凶を、過去の失敗と重ね合わせながら3つの視点で断罪します。 １．自浄作用ゼロという末期症状。国民生活を蝕む「麻生傀儡ゾンビ政権」 まず、全ての元凶であり、日本の宿痾（しゅくあ＝いつまでも治らない病気）そのものである自民党についてです。彼らが口にする「解党的出直し」などという言葉は、国民を黙らせる為の口先だけの約束であり、組織に自浄作用がもはや

厚生労働省の公表によると、令和5年度の国民医療費は48兆915億円で過去最高となり、前年度から3.0％増加しました。国民皆保険が始まった1961年には1対11だった高齢者人口と生産年齢人口の比率が、2024年10月時点でほぼ1対2に悪化しており、現役世代の負担は限界に達しています。この医療費膨張が、現役世代と企業が負担する健康保険料に回っているこの現状やリスクを、社労士前田が徹底解説していきます。 １．賃上げはどこへ？保険料率「解散ライン」突入の危機 ①健保組合の4分の1が「解散水準」！企業と家計の負担リスク 国民医療費の約50%は保険料（事業主負担22.0%、被保険者負担28.2%）で賄われており 、その増加はダイレクトに社会保険料率の上昇を招いています。 ・高齢者への「仕送り」増大 健保組合が負担する高齢者医療への拠出金は2024年度に過去最高の3兆8,591億円に達し、前年度の支出増加分の約7割を占めました。この拠出金は25年度には現役世代1人あたり約13.7万円と、制度開始時の約2倍に膨らむ見込みです。 ・綱渡りの健保財政

「〇〇さん、育休おめでとう！」 祝福の言葉とは裏腹に、あなたの職場に、ほんの少しだけ気まずい空気が流れていませんか？ 休む側は、周囲への「申し訳ない」という罪悪感。 支える側は、増える業務への「正直、しんどい」という本音。 この「見えない壁」が、職場のチームワークを静かに蝕んでいきます。 2025年10月から改正育児・介護休業法が完全施行され、多様な働き方が推奨される今、私たちはこの根深い問題をどう乗り越えれば良いのでしょうか。 罪悪感と不公平感の連鎖を断ち切り、「全員が心から応援し合える職場」を実現する為に、「職場の溝」を埋める解決策を3つの視点で解説します。 １．「思いやり」だけでは限界。感情を「仕組み」で解決する人事戦略 【現実】 「みんなで助け合おう」という精神論は、もはや通用しません。パーソル総合研究所の調査によれば、育休者の業務をカバーする同僚の42.6%が不満を抱き、残業時間は月平均5.6時間も増加しています。この「善意への甘え」を放置する会社は、静かに活力を失っていきます。 【解決策】 今、企業が導入すべき

厚生労働省から、健康保険の被扶養者認定に関する重要な通知が公表されました。これは、いわゆる「年収の壁」問題に対応するための措置である「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」の取り扱いを、時限措置ではなく、恒久的な制度とするものです。 令和7年10月1日付けで発出された「「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主の証明による被扶養者認定の円滑化の取扱いの恒久化について」（保保発1001第1号）の内容を、企業の労務管理や税務、法的なリスクの観点から、わかりやすく解説します。 １．労務管理と従業員の安心 ①扶養認定業務の「恒久的な円滑化」 これまで「年収の壁・支援強化パッケージ」に基づき、一時的な対応として実施されていた「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」が、期限の定めなく実施されることになります。 ・何が変わるか？ 繁忙期などに収入が一時的に上昇し、年収130万円を超えた場合でも、事業主が「一時的な事情によるもの」であることを証明すれば、被扶養者の資格を継続しやすくなります。これにより、従業員は「壁」を気にせず働くことがで

年収の壁、ついに緩和へ！健康保険の被扶養者認定が変わる 2026年4月1日から、健康保険（協会けんぽ・健康保険組合など）や厚生年金の「被扶養者」の認定基準が大きく変わります。これまで「過去の収入や現時点の収入」などから判断していた年間収入の見込み判定方法が、「労働契約書の内容」をベースにする新たな取扱いに変わるのです。 これは、いわゆる「年収の壁」（主に130万円の壁）を意識して働く方が、労働時間を調整せざるを得ない「就業調整」問題を緩和するための国の施策の一環です 。この変更は、被扶養者にとって認定の「予見可能性」を高め、安心して働ける環境を整えることを目的としています。 厚生労働省は、この新たな取扱いについて、「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」（令和7年10月1日付け保保発1001第3号・年管管発1001第3号）として、通知とQ&Aを公表しました。 この制度変更は、被扶養者本人だけでなく、その家族（被保険者）、雇用する企業、そして健康保険組合など、多くの関係者に影響を与

厚生労働省から、「令和6年度 雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況」が公表されました。このデータは、企業が抱える人事・労務リスクを測る重要なバロメーターです。 各都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談件数（男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法、育児・介護休業法）は過去最高水準に達し、法律リスクが深刻化している現状が浮き彫りになっています。経営者、人事担当者、そして専門家が今すぐ注目すべきポイントを、3つの視点から分かりやすく解説します。 １．相談件数"爆増"の裏側とハラスメント対策の盲点 令和6年度の「雇用均等関係4法」に関する相談総件数は202,311件と、前年度比で21.0%の大幅増となり、労働者側の権利意識の高まりと、職場でのトラブルの増加を明確に示しています。 特に注目すべきは、相談件数の内訳です。 法令名 相談件数（全体に占める割合） 育児・介護休業法 103,821件（51.3%） 労働施策総合推進法（パワハラ関係）

2025年10月4日、ついに日本で初めての女性総理大臣が誕生することになりそうです。新しい総理は高市早苗さんです。これはすごいニュースですが、喜んでばかりはいられません。 なぜなら、国民が期待していた「消費税減税」は、もう絶望的になってしまったからです。高市自民党総裁が会見で話した内容から、女性総理誕生ということだけで浮かれていられない3つの理由を見ていきましょう。 １．総裁（総理）が「仲間内の意見」を優先して、国民の声を無視した！ 高市総理は、消費税減税（特に食べ物にかかる消費税をゼロにすること）について聞かれると、まず「自民党の偉い人たちが集まる会議で、『下げよう』という意見が多数にならなかった」と説明しました。 これはつまり、「みんなが大変なのはわかるけど、党の中の偉い人たちに反対されたから、私はやめました」と言っているようなものです。 リーダーなのに逃げた？ 本来、総理大臣は、国民の生活を守るために、党の偉い人たちや役所（財務省）に反対されても、「国民のためにやるぞ！」と強いリーダーシップを見せるべきです。

2025年の自民党総裁選をめぐる国民の反応は、単なる「政治不信」という言葉では生ぬるい。それは、自らが主権者であるはずの国民が、統治のプロセスから完全に疎外され、自国の指導者選出を「対岸の火事」として眺めるしかないという、代表制民主主義そのものの機能不全を象徴しています。いま日本で起きているのは、システムの不調ではなく、システムの構造的な終焉の始まりです。この絶望的な現状を、社労士前田個人の視点で3つの階層で解き明かします。 1. 政治の劇場化と「国民の悲鳴」の消音化 提供された分析の通り、メディアは「議題設定機能」を党内力学という「政治ショー」の報道に独占させています。しかし、問題の本質はさらに深刻です。この劇場型報道は、国民が発する「物価高で子供3人を育てるのが辛い」「少ない年金から税金を取られ生活が厳しい」といった実存的な「悲鳴（ひめい）」を、意図的にかき消す「消音装置」として機能しています。 政治学的に言えば、これは「アジェンダ・セッテ

2025年8月、雇用市場に「黄信号」が灯りました。厚生労働省の発表によると、有効求人数は26カ月連続で前年同月比マイナス（3.6%減）となり、求人倍率も1.20倍に低下。同時に完全失業率は2.6%へ5カ月ぶりに上昇しました。このデータは、単なる景気後退ではなく、企業が賃上げによる人件費高騰に耐えきれず、「人手確保」から「コスト抑制」へと戦略をシフトさせている深刻な実態を映し出しています。特に、正社員・パート問わず求人絞り込みの動きが顕著で、雇用市場は大幅な悪化トレンドに入った可能性が高いと言えます。 1. リスク回避と雇用契約の見直し戦略 「非自発的な離職者」の増加は、企業側の業績悪化に伴う解雇や雇い止めといった労働紛争のリスク増大を示唆しています。企業は安易な解雇を避け、就業規則や退職金規程に基づいた適正な人員整理プロセスを踏む必要があります。また、コスト抑制のために賃下げや労働条件の不利益変更を行う際は、労働契約法上の明確な根拠と、労働者の個別同意が不可欠です。不十分な手続きは、「不当解雇」「不利益変更の無効」として高額な賠償責任につ

2027年4月1日、日本の外国人材受け入れの歴史が大きく動きます。現行の技能実習制度に代わる新制度「育成就労制度」の施行日が、官報にて正式に決定されました。 この制度の最大の目玉は、これまで原則不可能だった労働者本人の意向による「転籍（転職）」が、一定の条件下で解禁されることです。これは、人材を受け入れる企業にとって、育成した人材の流出リスクにも、優秀な人材を獲得するチャンスにもなり得ます。 施行まで残りわずか。この歴史的な制度変更を専門家としてどう見るのか？企業が「選ばれる職場」になるために、今から何をすべきか。3つの視点から徹底解説します。 １．高まるコンプライアンスリスクと企業の防御策 新制度の根幹には、技能実習制度で問題となった人権侵害への反省があります。労働者の権利保護が強化され、「転籍の自由」が認められることで、企業の法的リスク管理はこれまで以上に重要になります。 特に注意すべきは、ハラスメントや重大な契約違反があった場合、労働者は期間の制限なく即時に転籍できる点です。これは、企業の労務管理体制が性善説では成り立たないこ