厚生労働省より、我が国の過労死等の現状と政府の防止施策をまとめた「令和8年版 過労死等防止対策白書」が公表されました。本白書は、近年の関係法令の改正や社会情勢の変化に伴う労働環境の変容と、それによって生じている新たな課題を浮き彫りにしています。 全体的な傾向として、労働時間そのものは緩やかに減少している一方で、精神障害を原因とする労災請求件数は依然として著しい増加傾向にあり、過去最多を更新する事態となっています。これは、企業の労務管理において「単なる労働時間の削減」から「人間関係を含めた職場環境の抜本的な改善」へと取り組むべき課題が大きく移行していることを明確に示しています。 本記事では、特定社会保険労務士の専門的な視点から、今回の白書の膨大なデータと最新の法改正動向を分析・解析し、経営者や人事労務担当者の皆様が今すぐ知っておくべき重要なポイントを3つの視点でわかりやすく要約しました。法改正の経緯から政府の狙い、今後の動向、そして実務上の具体的な課題解決策まで、今後の企業経営の見通しを立てるための羅針盤となるよう詳細に解説いたします。

社労士の前田です。企業の労務管理において、経営者や人事担当者を最も悩ませるのが「労使トラブル」です。インターネットを通じて誰もが簡単に法律知識を得られる現代において、職場での小さな認識のズレやミスコミュニケーションが、労働基準監督署への申告や労働審判、さらには民事訴訟といった深刻な事態へと発展するケースが急増しています。 こうしたトラブルを深く掘り下げていくと、根本的な原因の多くは「言った、言わない」という客観的証拠の不在に行き着きます。能力不足の従業員に対する退職勧奨や、ハラスメント事案の聞き取り調査など、緊迫した面談の場で正確な記録を残すことは、企業を守る上で絶対に欠かせません。 本記事では、公式ユーザーガイドや最新の法令・裁判例を徹底的に分析し、社労士の専門的な視点から、企業の強力な防衛ツールとなるAIボイスレコーダー「PLAUD NOTE PRO」の実力と具体的な活用法を、3つの視点から要約・解説いたします。 最新の法改正と裁判例が示す「客観的記録」の絶対的必要性 近年、労働関係法令は労働者保護の観点から厳格化の一途

近年、テレワークの定着やIT技術の発展により、デスクワークの時間が飛躍的に増加しています。それに伴い、労働現場において極めて深刻な課題となっているのが、長時間の不自然な姿勢に起因する「腰痛」や「頸肩腕症候群」などの健康障害です。 厚生労働省は「職場における腰痛予防ガイドライン」や「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのガイドライン」を策定し、事業主に対して作業環境の改善や適切な備品の提供を強く求めています。政府の狙いは、事後的な労働災害（労災）の補償から、未然に健康被害を防ぐ「予防」へと労働安全衛生の主軸を移すことにあります。 企業が従業員の健康を守る「安全配慮義務」を適切に履行するためには、毎日長時間身体を預ける「ワークチェア」の選定が極めて重要な意味を持ちます。本記事では、世界初の動的エルゴノミクス（人間工学）を採用した次世代ワークチェア「LiberNovo Omni SE」の製品特性について、社会保険労務士の視点から「労働安全衛生」「生産性向上」「コストパフォーマンス」の3つの視点で徹底的に分析・解説します。 １．労働安

日本中を驚かせた、国内大手ビールメーカー4社（アサヒビール、キリンビール、サッポロビール、サントリー）に対する公正取引委員会の強制調査。誰もが知る有名企業が、独占禁止法違反（不当な取引制限、いわゆる価格カルテル）の疑いで一斉にメスを入れられるという異例の事態に発展しました。報道によれば、業界団体の会合の裏で、営業部門の課長級が密かに集まり、卸売向けの出荷価格を調整していた疑いが持たれています。 このニュースは、単なる「商品の価格調整」という法律違反にとどまりません。現場の社員が不正な情報交換を「慣行」として行わざるを得なかった組織の病理、すなわち「企業統治（ガバナンス）の崩壊」と「法令遵守（コンプライアンス）の形骸化」を如実に表しています。 本記事では、労働問題や組織構造の専門家である社会保険労務士（社労士）の視点から、この事件の背景にある課題と実務上の対策を、より深く、わかりやすく解説します。 本事件を読み解く3つの要約視点 まず、本件の全体像と本質を理解するために、3つの視点で要約します。 行政処分に留まらな

■ 2026年10月、連鎖する大規模な情報漏洩事案の衝撃 2026年10月初旬、日本を代表する多数の企業において、不正アクセスによる大規模な個人情報の漏洩事案が相次いで発覚し、産業界全体に大きな衝撃を与えています。 報道資料を確認するだけでも、その被害の広がりは深刻です。ヤマト運輸では通販の代金後払いサービスにおいて氏名や住所などの情報が漏洩した可能性があり、旭化成の医薬品子会社である旭化成セラピューティクスが運営する医療従事者向けサイトでは、最大で約55万8700人の情報が漏洩した恐れがあります。また、シチズン時計では約10万人分、大和証券では22万件の個人情報が流出したと発表されています。さらに、物語コーポレーションが運営する「焼肉きんぐ」のアプリでは約1078万件という膨大な会員情報が漏洩し、同社の株価急落を招きました。 これらに加え、GMOリサーチ＆AIのアンケートサイトでは最大95万人分の情報が漏洩しただけでなく、実際にポイント287万円分が不正利用される実害も確認されています。大起水産のアプリでの約17万人の漏洩、日本経済

少子高齢化に伴う労働力人口の減少が深刻化する中、企業にとって「人材の確保と定着」は最重要の経営課題となっています。同時に、国は社会保障制度の基盤強化に向けて、パートタイマーなど短時間労働者への社会保険適用拡大を段階的に推し進めています。 2024年10月の「従業員数51人以上」への拡大に続き、2027年10月からは「厚生年金保険の被保険者数が36人以上50人以下」の企業にも、短時間労働者の社会保険加入が新たに義務付けられます。 社会保険への加入は、将来の年金額増加や傷病手当金の受給など、働く側にとって大きなメリットがあります。しかし現実には、社会保険料の控除による「手取り額の減少」を懸念し、あえて労働時間を抑える「働き控え（就業調整）」を選択する従業員が後を絶ちません。これが、企業の深刻な人手不足に拍車をかけているのが実情です。 この複雑な課題を解決し、企業と従業員双方にとって円滑な制度移行を支援するために創設されたのが「保険料調整制度」です。本記事では、社会保険労務士の専門的な知見から、この新制度の全貌を3つの視点に分けてわかりやすく解説

令和8年10月1日、厚生労働省より「第58回（令和8年度）社会保険労務士試験」の合格発表が行われました。受験者数42,510人（前年43,421人から微減）に対し、合格者は3,961人。合格率は前回の5.5％から大幅に上昇し、「9.3％」という結果となりました。 この「9.3％」という表面的な数値だけを捉え、「社労士試験は易化した」「これなら独学でも合格できるかもしれない」と安易な学習計画を立てることは、極めて危険な分析エラーと言わざるを得ません。週刊誌等で数多くの労働問題を解説してきた現役の特定社労士として、公表された試験データと過去の推移を論理的に解析した結果、断言できることがあります。 本年度の9.3％という合格率は、試験の構造的な難易度が下がった結果ではなく、「複数の特殊要因が重なったことによる一過性の特異値（外れ値）」に過ぎません。来年以降は、試験委員による出題難易度の調整が入り、本来の姿である「合格率5％台の超難関時代」へと強く回帰することが推認されます。 本記事では、令和8年度試験の合格率を押し上げた論理的な要因を解き明かし、

令和8年（2026年）9月29日、会計検査院は厚生労働省に対して、雇用調整助成金をはじめとする各種助成金等の不正受給に係る返納金等の債権管理について、極めて異例とも言える是正改善の処置要求および意見を表示しました。本件の調査対象となった13都道府県労働局において、未返納となっている債権2,054件のうち、実に半数を超える1,046件、金額にして約104億7,800万円もの公金について、債権管理が不適切であったことが発覚しています。 なぜこのような巨額の未回収・管理不全が生じたのか、そしてこの指摘を受けて今後の助成金行政や労働局の対応はどのように変化するのか。特定社会保険労務士の視点から、法律や制度の変遷、実務上の注意点を含めて、3つの視点でわかりやすく解説します。 3つの視点で読み解く本件の要約 助成金行政の限界とコロナ特例による副作用 令和2年度以降に導入された新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置（コロナ特例）により、支給要件の緩和と審査の簡素化が行われた結果、不正受給が相次いで発生しました。未曾有の申請数に対応す

令和8年（2026年）10月、日本の労働環境において非常に大きな転換点を迎えました。これまで議論が重ねられてきた「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が、ついにすべての事業主に対して義務化されたのです。 これに伴い、厚生労働省は関係省庁と連携し、「業種別カスタマーハラスメント対策マニュアル等」の一覧を公表しました。本記事では、この最新の行政資料を社会保険労務士の視点から深く分析し、企業が直面する課題と今後の見通し、そして実務上どのように対応していくべきかを「3つの視点」からわかりやすく解説します。 1. カスハラ対策義務化の経緯と政府の狙い これまで、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど「企業内」のハラスメント対策は順次義務化されてきました。しかし、顧客や取引先といった「企業外」からの著しい迷惑行為、すなわちカスタマーハラスメントについては、長らく企業の自主的な取り組みに委ねられていました。 なぜ今、カスハラ対策が義務化されたのか？ 最大の要因は

人気アイドルグループ「timelesz（タイムレス）」のオーディションを経て加入したメンバーが、知人女性に対する傷害の疑いで逮捕される事件が発生しました。新体制発足から飛ぶ鳥を落とす勢いで躍進していたグループにとって、半年余りでの新メンバーの不祥事は極めて大きな衝撃を与えています。 この事件に関連し、現在注目を集めているのが、1年前にHey! Say! JUMPの山田涼介氏が指摘していた「懸念」です。「急に入ってデビューすれば、金銭感覚も含めていろいろなことがガラッと変わる。人として変わってしまうと思う。そこをどう制御するか」。この言葉は、芸能界のみならず、一般企業における「未経験者のスピード出世」や「異業種からの特例抜擢」に潜む人事労務リスクの本質を鋭く突いています。 異業種での13年間の会社経営経験と、現在特定社会保険労務士として数多くの企業の労務トラブルに向き合う実務経験から分析すると、本件は企業の人材マネジメントと労働法務において極めて重要な教訓を含んでいます。本記事では、過去の労働判例や労務監査の実務視点を踏まえ、企業が直面する人材

PR会社「フロント・ライン」の女性社員・美波は、上司からの極めて軽微な業務指導を「パワハラ」だと主張し、上司の懲戒解雇という過剰な処分を求めていた。和解や修復も一切受け入れない彼女に対し、顧問である神宮寺は「中立な事実調査の結果、処分の相当性・合理性がない」とバッサリ切り捨てる。これに逆恨みした美波は、外部の合同労組を巻き込み、なんと「神宮寺から面談でセカンドハラスメントを受けた」と労働局へ虚偽の申告を行う。神宮寺の言葉を巧妙に切り貼りした「偽造録音データ」を武器に、労働局の正義感溢れる若き女性指導官・霧島が神宮寺を追い詰める。ハラスメントという「進化した刃」を振り回すモンスター社員と、それに乗っかる行政に対し、神宮寺の冷酷なる反撃が始まる——。

全国チェーンのスーパー「メガ・マート」に、日本年金機構の氷室調査官のメスが入った。氷室は「実態として週20時間を超えている1,500名を一律に加入逃れとみなす」と断定し、過去2年間に遡る総額「7億円」の追徴を突きつける。巨額のキャッシュアウトと金融機関の信用不安という致命的な痛手に直面した大河内社長は、神宮寺に依頼。年金機構という「強制機関の壁」を前に、神宮寺は彼ら自身が公式ホームページで公開している『Ｑ＆Ａ』の反対解釈と、実際に公表されている『事務処理誤りのお詫びと訂正プロセス』を武器に、反逆の狼煙を上げる——。 シーン1：メガ・マート本社 役員応接室 （場面指定） 重苦しい空気が漂う応接室。メガ・マートの大河内社長（55）が、頭を抱えて震えている。 対面には、分厚いファイルの山を前に、無表情で座る日本年金機構の統括調査官・氷室厳（50）。 氷室 「……大河内社長。当機構で御社のパート従業員5,000名分の過去2年間の法定三帳簿（雇用契約書・出勤簿・賃金台帳）を精査いたしました。結果として、

日本年金機構より公表された「日本年金機構からのお知らせ」令和8年9月号には、企業の経営者および人事・労務担当者が確実に対応すべき、実務上の重要ポイントが多く含まれています。社会保険制度は日々変化しており、適切な対応を怠ると従業員への不利益や企業としてのコンプライアンス上の問題に直結します。 本記事では、社労士の専門的な視点から、特に影響が大きい「現物給与価額（住宅）の改正」、「外国籍従業員の手続き変更」、「育児休業等にかかる社会保険手続き」の3つの視点に絞り解説します。法改正の内容や背景にある政府の狙い、今後の動向、そして実務上の注意点や課題解決の手法について、深く、そしてわかりやすく読み解いていきます。日々の労務管理や今後の見通しを立てるための羅針盤としてご活用ください。 １．現物給与価額（住宅）の計算方法改正と月額変更届への波及 令和8年10月1日より、住宅の現物給与の価額に関する算定基準が変更されます。従来、住宅を現物給与として支給する場合の単価は「居住面積1畳当たり」で計算されていましたが、今後は「総面積1平方メートル当たり

近年、多くの企業で外国籍の従業員が活躍するようになりました。それに伴い、人事労務担当者の間では、外国籍従業員の入社手続き、特に社会保険の資格取得手続きにおける氏名表記の取り扱いが大きな課題となっています。こうした背景を受け、日本年金機構は令和8年（2026年）10月1日より、日本国籍を有しない方の「フリガナ氏名」の取り扱いを変更することを公表しました。 本記事では、この改正の経緯や政府の狙い、具体的な変更内容、そして今後の動向を踏まえ、企業の労務担当者が実務上注意すべきポイントを社会保険労務士の視点で3つの要点に整理し、詳細に解説します。 【3つの視点で解説！本改正の要約】 記事の詳細に入る前に、今回の改正の要点を3つの視点で整理します。 手続きルールの厳格化と救済措置の明確化 これまでもフリガナ氏名での届出は行われていましたが、提出されたフリガナ氏名が住民基本台帳の情報と合致しない場合、新たに「ローマ字氏名」を介した突合ルールが適用され、より正確な個人特定が図られることになります。 新規加入時と再取得時で異なる対応

現代の日本社会において、小中学生の不登校は年々増加の一途をたどっています。文部科学省の調査によれば、2024年度（令和6年度）の不登校児童生徒数は35万人を超過し、極めて深刻な社会問題となっています。不登校の背景には多岐にわたる要因が複雑に絡み合っていますが、問題が長期化する中で最も重い負担を強いられているのが、日々子どもに寄り添う保護者です。 とりわけ仕事を持つ保護者にとっては、日中の子どもの見守りや心身のケアと、自身の就労をどのように両立させるかが切実な課題となっています。子どもの対応に追われて遅刻や早退を繰り返し、精神的にも肉体的にも疲弊した結果、自ら離職を選ぶ保護者は少なくありません。 このような「望まない離職」を防ぐため、厚生労働省は2025年（令和7年）4月に介護休業の判断基準を見直し、「子どもの不登校」も状態によっては介護休業の対象となり得ることを明確化しました。しかしながら、民間企業の調査によれば、保護者の約6割がこの事実を「知らない」と回答し、「聞いたことはあるが詳しくは知らなかった」層を合わせると、実に8割の人が制度を

2026年9月16日、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会において、労働基準法などの改正に向けた本格的な議論が再開されました。2019年から順次施行された働き方改革関連法は、施行から5年後の見直しが法律で定められており、まさに今がその見直し時期に当たります。政府の「日本成長戦略」や「経済財政運営と改革の基本方針2026」において、心身の健康維持と柔軟で多様な働き方の実現を目指す方針が示されたことを受け、厚労省を中心に制度の見直しが検討されています。 今回の労働基準法改正の議論は、連続勤務「最長48日間」を短縮する規制強化や、厚労省が実態調査を進める裁量労働拡大、年次有給休暇のあり方、さらには労使コミュニケーションの要となる過半数代表者の適正化など、企業の実務に直結する重要なテーマが目白押しです。厚生労働省は、2027年の通常国会に改正案を提出することを目指しており、今後の動向から目が離せません。 本記事では、社会保険労務士の専門的な知見から、今回の審議会で示された論点を「3つの視点」に要約し、法改正の経緯や政府の狙い、そして今後の

2026年9月14日、法制審議会（法務大臣の諮問機関）において、民事訴訟制度の見直しに向けた議論が開始されました。今回の主な議題は、民事裁判を起こす企業や個人が、提訴前から証拠を集めやすくする仕組みの構築です。一見すると企業間のシステム開発トラブルや知的財産権侵害などを想定した議論に見えますが、実は企業の労務管理に多大な影響を及ぼす可能性を秘めています。 労働問題の専門家である社会保険労務士の視点から、法改正の動向を読み解き、企業が直面する課題と今後求められる実務上の対応策について、3つの視点から分かりやすく解説いたします。 1. 法改正の経緯と政府の狙い：なぜ今、民事訴訟法の見直しなのか 日本の民事訴訟は、当事者が自ら証拠を集めて裁判所に提出し、主張を立証しなければならない「弁論主義」を原則としています。しかし、この原則には大きな課題がありました。被告側が自らに不利となる証拠を自発的に提出することは極めて稀であり、原告側が必要な証拠を十分に集められないケースが多発しているのです。 十分な証拠が集まらなければ争点の整理が進まず

2026年（令和8年）9月14日、厚生労働省（保険局および年金局）より、社会保険の実務に携わる関係者にとって非常に重要な通知が発出されました。タイトルは「勤務時間が短い正規型の労働者として事業所に使用されている個人事業主等に係る被保険者資格の取扱いについて」です。 この通知は、一部で問題視されている社会保険料の負担を不当に軽減しようとする仕組みに対し、国が明確な基準をもって規制を行う姿勢を示したものです。本記事では、厚生労働省から公開された資料を専門家である社会保険労務士の視点から分析、解析、解読し、3つの視点で要約した上で、制度改正の背景から実務上の対応策まで、わかりやすく解説します。 社労士の視点で読み解く3つのポイント 「従業員型」の不適切加入に対する基準の明確化 個人事業主などを、労働時間が極端に短い正規従業員として形式的に雇用し、実態としては会費などの名目で報酬を上回る金額を徴収するような手口に対し、原則として社会保険（健康保険および厚生年金保険）の被保険者資格を認めない基準が示されました。

非上場のメガITベンチャー「ネクスト・ジェン」の若き黒田CEO（35）は、従業員からの「違法残業」に関する匿名のSNSリークに頭を抱えていた。顧問社労士の桐生は「専門業務型裁量労働制の協定は完璧で、法定の健康診断も行っている」と強気だが、不安に駆られた黒田は北条社長の勧めで神宮寺にセカンドオピニオンを求める。会社に乗り込んだ神宮寺を待ち受けていたのは、法律と実務の両面で完璧な城を築く同業のライバル・桐生だった。裁量労働制の合法性を主張する桐生に対し、神宮寺は、桐生が現場の実態を予見していたにもかかわらず、自身の完璧なスキームを守るために「あえて指摘しなかった」という、エリートゆえの傲慢さが生んだ「致命的な綻び（ほころび）」を突く——。 シーン1：神宮寺の事務所（都内高級ホテル・スイートルーム） （場面指定） クラシック音楽が優雅に流れる室内。特定社会保険労務士・神宮寺尊（45）が、エスプレッソを飲んでいる。 目の前には、先日神宮寺に救われたヴィーナス・ビューティーの北条社長（48）と、焦燥しきったネクスト・ジェンの黒田CEO（35）。

「入社2年目で店長抜擢」「女性が輝く職場」。そんなスローガンで急成長を遂げ、大手ファンドへの巨額バイアウト（会社売却）を控える「ヴィーナス・ビューティー」。しかし突如、SNS上で現役店長による『毎日15時間労働で残業代ゼロ。私たちは使い捨てバッテリー』という悲痛な匿名告発がバズり、炎上状態となる。一方、買収元のフ 登場人物 神宮寺 尊（じんぐうじ たける・45）：主人公。特定社会保険労務士。都内の超高級ホテルのスイートルームを事務所にしている。性格は極めて傲慢で冷酷だが、労働法と社会保険に関する知識は悪魔的に深い。「労働基準法は神。そして私は、その神の代行者だ」が口癖。最低受任額は5,000万円。 星野 明かり（ほしの あかり・25）：神宮寺の新人助手。正義感にあふれるが、神宮寺の無茶苦茶なやり方と暴言にいつも振り回されている。 北条 麗華（ほうじょう れいか・48）：第3話のターゲット。全国に300店舗を展開する急成長中の美容サロンチェーン「ヴィーナス・ビューティー」の女性敏腕社長。「女