日本初の女性総理大臣として高い内閣支持率を維持する高市早苗政権。一部では「名宰相」と持ち上げる声すら聞こえるが、国民の足元の暮らしを直視したとき、その呼び名はあまりにも残酷な皮肉として響く。厚生労働省が取りまとめた「2025年（令和7年）国民生活基礎調査」の結果は、1世帯当たりの平均所得金額が575万2000円（対前年増減率7.3％増）と過去最高の伸びを記録したとする一方で、全世帯の55.4％が生活を「苦しい」（「大変苦しい」「やや苦しい」の合計）と回答する異常な乖離を浮き彫りにした。 なかでも深刻なのが、子どもがいる世帯で61.5％、母子世帯に至っては82.1％という圧倒的な割合が「苦しい」と悲鳴を上げている事実である。世帯構造の推移をみても、児童のいる世帯は全世帯の16.7％（917万4000世帯）と減少傾向にあり、そのうち子どもが1人だけの世帯が50.1％と初めて半数を超えた。 賃上げの波が報じられる中で、なぜ国民の過半数、とりわけ子育て世代やシングルマザーがこれほどの生活難に喘いでいるのか。女性や生活者をこれほどの困窮に放置し

厚生労働省が2026年7月15日に公表した「2025年度（令和7年度）過労死等の労災補償状況」は、日本の企業社会における労務管理の焦点を鮮明に映し出しています。長年にわたり推進されてきた「働き方改革」により、長時間労働を要因とする脳・心臓疾患の労災認定が減少傾向を示す一方で、仕事上のストレスを原因とする精神障害の労災請求・認定件数はかつてない水準へと急増しています。 特に注目すべきは、精神障害の労災請求件数が前年度比1178件増の4958件に達し、認定件数も1082件と7年連続で過去最多を更新した事実です。なぜ今、これほどまでに精神障害の労災が増加しているのか。本稿では、最新の政府統計データと労働関連法令の改正経緯を読み解きながら、社会保険労務士の専門的視点から「3つの視点」で実務上の本質的課題と実効的な予防策を徹底解説します。 １．精神障害労災4958件の衝撃と「ハラスメント3大要因」の台頭 2025年度統計において最も警戒すべきは、精神障害の請求件数が前年度から約31%増という急激な右肩上がりの推移を示した点です。支給・不支給が決定

2026年（令和8年）8月1日より、育児休業等給付の申請手続き及び事務取扱が大きく見直されます。今回の改正は、単なる書式や添付書類の微修正にとどまらず、これまで人事労務担当者や社会保険労務士を悩ませてきた「給付金支給の遅延構造」や「多様な労働時間制度における算定の複雑さ」を根本から解消しようとする、実務上の構造的な転換点といえます。 2024年から2025年にかけて段階的に施行された改正育児・介護休業法や、雇用保険法における「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」の創設により、企業の育児支援制度は拡充された一方で、現場の手続きは極めて複雑化していました。今回の2026年8月改正は、こうした制度拡充に伴う現場の事務負担を軽減し、労働者へ迅速に給付金を届けるための環境整備です。 本稿では、厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークより公表された最新の行政資料を基礎として、社会保険労務士の専門的な知見から、改正の核心を「3つの視点」で要約し、制度の背景、実務上の留意点、そして今後の人事労務戦略までを網羅的に深く解説します。

厚生労働省より、令和8年7月7日に「令和7年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。「個別労働紛争解決制度」とは、個々の労働者と事業主との間で生じた労働条件や職場環境に関するトラブルを未然に防ぎ、迅速な解決を図るための行政制度です。具体的には、全国378か所に設置された「総合労働相談コーナー」での相談対応、都道府県労働局長による「助言・指導」、そして専門家を交えた紛争調整委員会による「あっせん」という3つのアプローチが用意されています。 令和7年度の総合労働相談件数は119万8,010件に上り、18年連続で100万件を超える高止まり状態が続いています。労働者の権利意識の高まりや、多様な働き方が浸透する中で、企業と労働者の間の摩擦は決して減少していません。 本記事では、この膨大なデータと具体的な事例を特定社会保険労務士の視点で分析し、現在の日本企業が抱える労務管理の課題と、今後の経営を左右する重要なヒントを「3つの視点」で深く解説します。表面的なデータだけでなく、法律の背景や政府の狙い、そして明日から実践できる課題解決の道

令和8年（2026年）6月30日、厚生労働省年金局長より、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律の一部の施行に伴う関係省令の整備等及び経過措置に関する省令等の公布について（通知）」が発出されました。本省令および命令は、令和8年12月1日より施行されます。 少子高齢化が進み、長く働き続けることが一般的となる社会構造の変化の中、老後の資産形成の中核を担う確定拠出年金制度は、極めて大きな転換点を迎えます。本記事では、企業の経営者・人事労務担当者に向けて、今回の法改正がもたらす影響と実務上の対策を、社会保険労務士の専門的な知見から「3つの視点」に整理して深く解説いたします。 １．法律改正の背景と政府の意図〜「長く働き、長く備える」社会制度への適合〜 今回の改正の根底には、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化」という政府の強力な方針が存在します。 これまで、日本の公的年金制度および私的年金制度は、60歳での定年退職をひとつの区切りとして設計されていました。しかし、健康寿命の延伸や継続雇用の普及により

世界に冠たる日本の「国民皆保険制度」。その屋台骨ともいえる「高額療養費制度」が、令和8年（2026年）8月より大きく見直されます。全国健康保険協会（協会けんぽ）をはじめ、各健康保険組合や自治体からも順次広報が開始され、国民の関心が高まっています。 高齢化社会の進展、医療技術の高度化、そして新薬の開発に伴う医療費の高騰。公的医療保険制度の持続可能性をいかに確保するかは、我が国における喫緊の課題です。本改正は、単なる「負担増」ではなく、全世代型社会保障制度の構築に向けた緻密な制度設計のもとに行われています。 本記事では、社会保険労務士の専門的知見から、この複雑な制度改正の全貌、政府の狙い、今後の動向、そして人事労務担当者や個人が直面する実務上の留意点について、深い洞察を交えて徹底的に解説します。報道機関や記者の皆様におかれましても、本稿を通じて制度改革の真の姿をご理解いただき、国民への正確な情報提供の1助となれば幸いです。 【要約】3つの視点から読み解く「高額療養費制度改正」の要点 本改正の内容を、まずは全体像を把握するために「社会・

令和8年（2026年）7月3日、全国健康保険協会より、日本の医療制度および企業の人事労務の根幹に極めて重大な影響を及ぼす発表が行われました。「有効期限切れに気付かず従来の健康保険証を持参した場合は利用可能としていた特例的な対応を、令和8年7月31日をもって完全に終了する」という内容です。 令和6年（2024年）12月2日に従来の健康保険証の新規発行が停止され、その後1年間の猶予期間を経て、令和7年（2025年）12月2日には全ての発行済み健康保険証が法的な有効期限を迎えました。しかし、医療現場での混乱を回避するため、あるいは国民の制度理解が追いついていない実態に配慮し、「期限切れの旧保険証を誤って持参した患者に対しても、事実上、保険診療を認める」という温情措置が水面下で続けられてきました。 今回の発表は、この歴史的な大転換において事実上の経過措置に明確な終止符を打つものです。令和8年8月1日以降、指定の資格確認書類を持たない患者は、医療機関の窓口で例外なく全額自己負担（10割負担）を求められることになります。 本稿では、特定社会保険労務士と

2026年（令和8年）6月30日、厚生労働省より労働安全衛生規則の一部を改正する省令（2026年厚生労働省令第112号）が公布されました。本改正省令は、翌年の2027年（令和9年）4月1日より施行されることが決定しています。 今回の法改正において対象となるのは、企業における労働者の精神的な健康の保持増進を目的とした「ストレスチェック制度」の中でも、職場環境の改善を目的とした「集団分析」に関する規定です。 これまで、労働現場における精神的な負担を軽減し、働きやすい職場環境を構築することは、企業にとって重要な経営課題として認識されてきました。その中核を担うストレスチェック制度において、今回の法改正はどのような意味を持つのでしょうか。 本稿では、特定社会保険労務士の視点から、この法改正がもたらす法的な意味合い、企業の実務上の具体的な注意点、そして今後の企業経営における人事労務の展望について、3つの視点から深く掘り下げて解説します。報道関係者の方々にとっても、現代の労働問題や今後の法規制の動向を読み解くための重要な指針となる内容です。 1

令和8年（2026年）7月1日、厚生労働省より派遣労働者の同一労働同一賃金に関する極めて重要な行政資料の更新が行われました。「待遇に関する情報提供の例」「比較対象労働者の情報提供の例」の改定、ならびに「適正な派遣就業の確保等に関するQ＆A」（6月30日公表）、そして令和8年度版の派遣元・派遣先連携の啓発資料の公開です。 2020年（大企業）、2021年（中小企業）に施行されたパートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法の改正による「同一労働同一賃金」制度は、導入から数年が経過し、企業現場における実務対応は一定の定着を見せているように見えます。しかし、その実態は「書面上の辻褄合わせ」に留まっている事例も少なくなく、派遣先と派遣元の間の情報連携の不足や、待遇決定の過程における不透明さが依然として労働市場の大きな課題となっています。 本記事では、特定社会保険労務士としての専門的知見から、今回の厚生労働省の公表資料を徹底的に分析・解読し、法改正の歴史的経緯、政府の真の狙い、そして企業が直面する実務上の課題と今後の見通しについて、高度かつ網羅的に解説

2026年7月、俳優の佐藤二朗氏が、共演する女優の橋本愛氏に対するハラスメント疑惑を報じられたことを受け、フジテレビ系のスピンオフドラマを撮影初日直前に降板したというニュースが大きな波紋を呼んでいます。 週刊誌の報道とフジテレビの降板通達に対し、佐藤氏側は「ステレオタイプのパワハラオヤジを完全に創作している」と猛反発し、専門家の確認も得ていると主張しています。一方、フジテレビ側は「厳重注意を行ったことは事実」としつつ、「身体的接触ではなく、女性俳優が演技上の制約を有することになった経緯を認識しながら発した言葉等が問題視された」との見解を示しました。 両者の主張が真っ向から対立する本件ですが、これは単なる芸能界のゴシップではありません。社会保険労務士の視点で見ると、ここには「当事者間の認識のズレとハラスメント認定の難しさ」「重層的な契約関係（多重下請け）における責任の所在」「有事における企業の初動対応とガバナンス」という、あらゆる業界の企業が直面しうる人事労務・コンプライアンス上の本質的な課題が凝縮されています。 本記事では、厚生労働省の各種

「ウルトラマン」シリーズを手掛けるエンターテインメント企業に関する文春砲が大きな話題を呼んでいます。週刊文春および週刊文春電子版のスクープによって報じられたのは、極めて過酷な長時間労働（月平均300時間・年間約4000時間など）の疑いや、これに付随する大規模な退職勧奨（事実上のリストラ）、そして人事評価の操作疑惑です。本日の記事では、私（坂の上社労士事務所、代表前田）の解説も掲載されておりますので是非ご覧下さい。 【全社員の4分の1近くがいなくなり…】「ウルトラマン」シリーズの円谷プロで退職者が続出していた（Yahoo!ニュース） https://news.yahoo.co.jp/articles/7124083b230ec03b0f2905e6a97320a6c7ed18c4 【全社員の4分の1近くがいなくなり…】「ウルトラマン」シリーズの円谷プロで退職者が続出していた（文春オンライン） https://bunshun.jp/articles/-/89560#goog_rewarded 本件において留意すべきは、事案の直接の舞台と

近年、日本の労働市場において外国人材の存在感はかつてないほど高まっており、企業規模や業種を問わず、外国人労働者の活躍が必要不可欠な時代となっています。そのような状況下において、令和8年（2026年）6月14日に施行される「特定在留カード」の導入は、外国人材を雇用するすべての企業にとって、人事労務管理のオペレーションを根本から見直す必要に迫られる極めて重要な制度改正です。 本記事では、特定社会保険労務士としての実務経験と専門的知見から、この「特定在留カード」の創設と関連する法改正について、「制度解説」「実務対応」「未来予測と課題解決」という3つの視点で詳細に分析・解説します。 １．【制度解説】特定在留カード創設の経緯と政府が描く「共生社会」のビジョン 1-1. マイナンバーカードと在留カードの統合がもたらすもの 令和8年（2026年）6月14日より、出入国管理及び難民認定法等の一部を改正する法律に基づき、マイナンバーカードの機能を付加した「特定在留カード」の運用が開始されます。これまでの制度では、中長期在留者である外国人の方は、在留カー

多様な働き方が広がる現代において、長らく課題とされてきた「自営業やフリーランスと、会社員との社会保障格差」に、ついに大きなメスが入ります。2026年（令和8年）10月1日より、「国民年金第1号被保険者の育児期間における保険料免除措置」が施行されます。 これまで、育児休業制度が整備されている会社員（被用者）とは異なり、自営業者やフリーランスには育児期間中の明確な支援措置が乏しい実態がありました。本改正は、この深刻な格差を是正し、社会全体で子育て世代を支援するための画期的な一歩となります。 本記事では、制度導入に向けた準備を進める企業・個人の皆様へ向けて、社会保険労務士の視点から「制度の全容」「法改正の背景と政府の狙い」「実務上の留意点と今後の動向」という3つの視点で、深く、そしてわかりやすく解説いたします。 １．新制度の全容と圧倒的なメリット（制度の対象・期間・効果） まずは、新設される制度の具体的な内容を整理します。この制度は、一言で言えば「子育て期間中の国民年金保険料を免除し、かつ、将来の年金額は『全額納付した』ものとして保

こんにちは。坂の上社労士事務所、代表社会保険労務士の前田です。 昨今、YouTubeやSNSを中心に、あるインフルエンサー企業の経営者が糖尿病治療薬「マンジャロ」をダイエット目的で推奨・利用している問題が大きな波紋を呼んでいます。青汁王子こと三崎優太氏も配信で鋭く指摘していましたが、私も一人の経営者として、そして企業のコンプライアンスや労務管理を指導する法律の専門家（社労士）として、この問題は見過ごすことができません。 結論から申し上げましょう。この案件はグレーではなく、真っ黒（ブラック）です。 今回は、この問題の裏にある「企業のガバナンス崩壊」と、過去の類似事例から見る「甚大な法的リスク」、そして「SNS時代における経営者の倫理観の欠如」について、専門家の視点から徹底的に解説します。 1. グレーではなく「ブラック」。専門家に判断を仰がない経営の危うさ まず大前提として、マンジャロは「2型糖尿病」の治療薬であり、ダイエット目的での適応外使用（オフラベル使用）は、国や関連学会が厳しく警告している行為です。これを企業や経営者主導で推奨

厚生労働省が2026（令和8）年6月5日に発表した「毎月勤労統計調査 2026（令和8）年4月分結果速報」において、物価の変動を反映させた実質賃金が前年同月比1.9%増となり、4か月連続の増加を示したことが大きな話題となっています。基本給を反映する所定内給与も前年同月比3.4%増の27万7916円となり、1992（平成4）年10月以来、33年6か月ぶりの高水準を維持しています。 しかし、これらの表面的な総計数値だけで労働市場の現状を判断することは極めて危険です。情報媒体の取材対応や企業の経営判断においては、「何を行うべきか」という対策論に終始するのではなく、統計の背後にあるどの数値の動きに警戒し、どのような動向を注視すべきかを正確に把握することが求められます。 本記事では、特定社会保険労務士の専門的な知見から、今回の公表資料を詳細に解読し、実務家が真に注目すべき「3つの視点」と「注視すべき具体的指標」について深く解説します。 １．名目賃金上昇の持続性を図る指標〜基本給の底上げと企業物価指数の危険な均衡〜 第一に注視すべき動向は、名

2026年春、日本の労務環境はかつてない激動の波を迎えます。2026年3月31日をもって106万円の社会保険の壁が実質的に撤廃され、現行の健康保険証の有効期限も同日に終了を迎えるなど、企業の人事労務部門は歴史的な転換点への対応を迫られています。 そして、この巨大な制度改編の直後である令和8年（2026年）6月14日より、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（以下、外国人雇用管理指針）」の改正が段階的に適用開始となります。 もはや「安価な労働力」という認識で外国人を雇用する時代は完全に終焉を迎えました。政府は、外国人を日本社会を支える「かけがえのない人的資本」として位置づけ、共生社会の実現に向けたルール整備へと舵を切っています。 本稿では、テレビやビジネスメディア等でも注視される本指針の大改正について、社会保険労務士の視点から「制度改正の背景と政府の狙い」「コンプライアンスと罰則の厳格化」「実務上の課題と戦略」という3つの切り口で深く解説し、企業が生き残るための具体的なアクションプランを提示します。

厚生労働省が公表した令和7（2025）年の「人口動態統計月報年計（概数）」は、私たちが薄々と感じていた人口減少の足音が、想像を絶する轟音となって日本社会に迫っていることを、冷徹な数字で証明しました。 1人の女性が生涯に産む子どもの数を示す「合計特殊出生率」は1.14となり、10年連続の低下で過去最低を更新しました。そして、2025年に国内で生まれた日本人の子ども（出生数）は、前年から1万4937人（2.2%）減少し、1899年の統計開始以来最少となる67万1236人を記録しました。 少子化問題は、決して「未来の誰か」の課題ではありません。今まさに働いている私たち現役世代の「社会保障費の負担激増」という形で、すでに重くのしかかっています。本稿では、日々の労務管理や社会保険制度の最前線に立つ特定社会保険労務士の視点から、この残酷な統計数値の裏側にある構造的危機を3つの視点で深掘りします。そして、ただ絶望するのではなく、この国が再び「若者が安心して子どもを産み育てられる社会」へと向かうための希望と、改善への道筋を提示します。 １．【統

少子高齢化と働き手となる生産年齢人口の急減という、我が国が直面する未曾有の構造的課題を背景に、企業の「多様な人材の活用」はかつてないほど重要な経営課題となっています。単なる法令順守の枠を超え、企業がいかにして高年齢者や障害者が能力を発揮できる働きやすい職場環境を構築しているかは、「働く人々を会社の貴重な財産と捉える経営」の観点から、社会全体や企業を評価する機関から厳しく問われる時代へと突入しました。 令和8年6月1日、厚生労働省より「高年齢者雇用状況等報告」および「障害者雇用状況報告」に関する本年度の案内が公開され、企業への報告手続きが本格的に始まりました。この報告は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）第52条第1項 、および障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）第43条第7項に基づき 、事業主に義務付けられている極めて重要な行政手続きです。提出期限は令和8年7月15日と厳格に定められています。 本記事では、企業の経営者・人事労務担当者様に向けて、特定社会保険労務士の視点から、今回の報告業務に関する法

2026年（令和8年）5月28日、出入国在留管理庁は来る「育成就労制度」の施行に向け、実務的かつ詳細な運用指針となる「育成就労制度Q&A」を更新・公表いたしました。令和9年（2027年）4月1日の施行まで1年を切る中、受入れ機関となる各企業におかれましては、本制度の全体像を正確に把握し、抜本的な人事・労務戦略の転換を図るための「待ったなし」の段階に突入しています。 我が国は長らく「技能実習制度」を通じて、開発途上国への国際貢献・技能移転を大義名分として外国人材を受け入れてきました。しかし、実態として国内の深刻な労働力不足を補う手段として機能していたことは周知の事実であり、建前と本音の乖離は、国内外から様々な問題提起を受ける要因となっていました。今回創設される「育成就労制度」は、単なる名称の変更や小手先の手直しではありません。正面から「人材確保と育成」を制度目的に掲げ、外国人が日本で中長期的に職業経験を積むための明確な道筋（特定技能への途切れることのない円滑な移行）を示す、我が国の外国人雇用における歴史的な構造転換と言えます。 本稿では、特定社

2026年6月2日、公正取引委員会が人材派遣大手5社（パーソルテンプスタッフ、スタッフサービス、リクルートスタッフィング、アデコ、マンパワーグループ）に対し、独占禁止法違反（不当な取引制限）の疑いで立ち入り検査を行いました。派遣料金の引き上げを巡り、全国規模で価格カルテルを結んだ疑いが持たれています。人材派遣業界に対する公取委の立ち入り検査は初とみられ、労働市場に激震が走っています。 本件は、単なる「企業のコンプライアンス違反」という枠に収まるものではありません。近年、政府が強力に推し進めてきた「同一労働同一賃金」や「構造的賃上げ」といった労働政策の根幹に関わる問題であり、派遣元企業、派遣先企業、そして約220万人の派遣労働者の処遇に直接的な影響を及ぼす極めて重大な事案です。 本記事では、これまで数々の労働問題や制度の歪み（「国保逃れ」等の社会問題）をメディアで解説してきた特定社会保険労務士の視点から、報道の表面的な事実にとどまらず、法制度の変遷、政府の狙い、そして実務上の影響までを深く掘り下げて解説します。 【要約】本件を読み解く3つ