【保存版】2026年「ハラスメント対策」新時代へ。カスハラ・求職者セクハラ義務化の衝撃と実務対応のすべて
- 坂の上社労士事務所
- 2 時間前
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令和8年10月1日、日本の労働環境は大きな転換点を迎えます。これまで「現場の忍耐」に頼ってきたカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策、そして「法の盲点」であった求職者へのセクシュアルハラスメント（以下、求職者セクハラ）対策が、ついに事業主の法的義務となります。
「お客様は神様」という幻想が終わりを告げ、労働者を守ることが企業の持続可能性に直結する時代の到来です。本稿では、特定社会保険労務士の視点から、この歴史的な法改正の深層を3つの視点で徹底解説します。
１．なぜ今、義務化なのか？――改正の経緯と政府の狙い
今回の法改正（改正労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法）の背景には、深刻な人手不足と、それに伴う「労働資産の保護」という切実な課題があります。
1. 労働者のメンタルヘルスと離職防止
カスハラは、労働者に甚大な精神的苦痛を与え、能力発揮を阻害するだけでなく、休職や離職に直結します。政府は、ハラスメントによる労働力の損失を防ぐことを最優先課題としています。
2. 「対等な関係」の再構築
これまでの日本社会では、顧客と事業主の力の不均衡が是認されがちでした。しかし、本指針では「社会通念上許容される範囲」という明確な基準を設け、理不尽な要求に対しては「毅然とした態度」で臨むことを国が後押ししています。
3. 求職活動の透明化と信頼の確保
インターンシップ中やOB訪問時のセクハラは、これまで法の「労働者」の定義から外れることが多く、被害者が泣き寝入りするケースが散見されました。今回の改正は、将来の労働者である「求職者等」を守り、企業の採用活動そのものの健全性を担保する狙いがあります。
２．徹底解説！何が「ハラスメント」と見なされるのか
指針では、何がアウトで何がセーフなのか、具体的な判断基準が示されました。
■ カスタマーハラスメントの3要素
以下の3つをすべて満たすものがカスハラと定義されます。
①顧客等の言動であること：顧客、取引先、利用者（潜在的な者も含む）が対象です。
②社会通念上許容される範囲を超えていること：要求に理由がない、サービスの範囲を著しく超える、手段が不当（暴行・脅迫等）などが該当します。
③労働者の就業環境が害されること：看過できない程度の支障が生じることを指します。
【重要】正当なクレームとの違い
客観的にみて社会通念上許容される範囲内で行われる苦情は「正当な申入れ」であり、カスハラには当たりません 。また、障害者による差別解消の申し入れもカスハラではありません 。
■ カスタマーハラスメントの典型例
言動の内容がNGな例 | 手段・態様がNGな例 |
理由のない要求、商品無関係な要求 | 身体的な攻撃（暴行、傷害） |
サービスを著しく超える要求 | 精神的な攻撃（脅迫、侮辱、暴言） |
対応が著しく困難・不可能な要求 | 威圧的な言動、土下座の強要 |
不当な損害賠償要求 | 継続的・執拗な言動、居座り |
■ 求職者等セクハラの対象と範囲
対象者：求職者、採用活動参加者、教育・看護実習生などを含みます。
活動範囲：面接、説明会、インターンシップ、OB訪問、オンライン（SNS等）でのやり取りも含まれます。
性的な言動の例：性的な事実を尋ねる、身体に触る、性的な関係を強要する、執拗に食事に誘うなど。
３．実務上の注意点――事業主に課される「義務」への備え
令和8年10月1日に向けて、企業が必ず講じなければならない措置は多岐にわたります。
1. 方針の明確化と周知（マニュアル化の徹底）
カスハラ対策：毅然と対応する方針を明確にし、研修等で労働者に周知します。具体的に「1人で対応させない」「警察へ通報する」などの対処内容を定めます。
求職者セクハラ対策：ハラスメントを行ってはならない方針、加害者への厳正な対処を明文化します。
2. 相談体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、労働者（求職者セクハラの場合は求職者に対しても）周知する必要があります。
相談窓口担当者が適切に対応できるよう、マニュアルの作成や研修を実施します。
3. 事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認する体制（被害者・行為者・第三者からの聴取等）を構築します。
被害者への配慮（配置転換やメンタルケア）と、再発防止策を講じます。
4. 抑止のための特別措置（カスハラ特有）
特に悪質なカスハラ（犯罪行為等）への対処方針を定め、体制を整えます 。警告文の発出、サービス提供の拒否、出入り禁止措置などが含まれます。
5. プライバシー保護と不利益取扱いの禁止
相談者のプライバシー（性的指向・ジェンダーアイデンティティ等も含む）を保護し、その旨を周知します。
相談したことや調査に協力したことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをすることは厳禁です。
今後の動向と「攻め」の姿勢
今回の義務化は、単なる「ルール遵守」のフェーズを超え、「選ばれる企業」になるためのリトマス試験紙となります。
就業規則の改訂：令和8年10月までに、必ずカスハラ・求職者セクハラに関する規定を追加してください。
教育・研修のアップグレード：労働者自身の言動が他社の労働者に対してカスハラにならないよう、教育することも「努力義務」として課されています。
オンライン・SNS対策：指針には「SNSやインターネット上」の言動も含まれると明記されました。デジタル上のリスク管理も急務です。
ハラスメント対策を「コスト」ではなく「未来への投資」と捉えること。それが、2026年以降の厳しいビジネス環境を生き抜くための鍵となります。
＊ご参考：カスタマーハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります！（厚生労働省）
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