少子高齢化に伴う労働力人口の減少が深刻化する中、企業にとって「人材の確保と定着」は最重要の経営課題となっています。同時に、国は社会保障制度の基盤強化に向けて、パートタイマーなど短時間労働者への社会保険適用拡大を段階的に推し進めています。 2024年10月の「従業員数51人以上」への拡大に続き、2027年10月からは「厚生年金保険の被保険者数が36人以上50人以下」の企業にも、短時間労働者の社会保険加入が新たに義務付けられます。 社会保険への加入は、将来の年金額増加や傷病手当金の受給など、働く側にとって大きなメリットがあります。しかし現実には、社会保険料の控除による「手取り額の減少」を懸念し、あえて労働時間を抑える「働き控え（就業調整）」を選択する従業員が後を絶ちません。これが、企業の深刻な人手不足に拍車をかけているのが実情です。 この複雑な課題を解決し、企業と従業員双方にとって円滑な制度移行を支援するために創設されたのが「保険料調整制度」です。本記事では、社会保険労務士の専門的な知見から、この新制度の全貌を3つの視点に分けてわかりやすく解説

令和8年（2026年）9月29日、会計検査院は厚生労働省に対して、雇用調整助成金をはじめとする各種助成金等の不正受給に係る返納金等の債権管理について、極めて異例とも言える是正改善の処置要求および意見を表示しました。本件の調査対象となった13都道府県労働局において、未返納となっている債権2,054件のうち、実に半数を超える1,046件、金額にして約104億7,800万円もの公金について、債権管理が不適切であったことが発覚しています。 なぜこのような巨額の未回収・管理不全が生じたのか、そしてこの指摘を受けて今後の助成金行政や労働局の対応はどのように変化するのか。特定社会保険労務士の視点から、法律や制度の変遷、実務上の注意点を含めて、3つの視点でわかりやすく解説します。 3つの視点で読み解く本件の要約 助成金行政の限界とコロナ特例による副作用 令和2年度以降に導入された新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置（コロナ特例）により、支給要件の緩和と審査の簡素化が行われた結果、不正受給が相次いで発生しました。未曾有の申請数に対応す

令和8年（2026年）10月、日本の労働環境において非常に大きな転換点を迎えました。これまで議論が重ねられてきた「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」が、ついにすべての事業主に対して義務化されたのです。 これに伴い、厚生労働省は関係省庁と連携し、「業種別カスタマーハラスメント対策マニュアル等」の一覧を公表しました。本記事では、この最新の行政資料を社会保険労務士の視点から深く分析し、企業が直面する課題と今後の見通し、そして実務上どのように対応していくべきかを「3つの視点」からわかりやすく解説します。 1. カスハラ対策義務化の経緯と政府の狙い これまで、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなど「企業内」のハラスメント対策は順次義務化されてきました。しかし、顧客や取引先といった「企業外」からの著しい迷惑行為、すなわちカスタマーハラスメントについては、長らく企業の自主的な取り組みに委ねられていました。 なぜ今、カスハラ対策が義務化されたのか？ 最大の要因は

日本年金機構より公表された「日本年金機構からのお知らせ」令和8年9月号には、企業の経営者および人事・労務担当者が確実に対応すべき、実務上の重要ポイントが多く含まれています。社会保険制度は日々変化しており、適切な対応を怠ると従業員への不利益や企業としてのコンプライアンス上の問題に直結します。 本記事では、社労士の専門的な視点から、特に影響が大きい「現物給与価額（住宅）の改正」、「外国籍従業員の手続き変更」、「育児休業等にかかる社会保険手続き」の3つの視点に絞り解説します。法改正の内容や背景にある政府の狙い、今後の動向、そして実務上の注意点や課題解決の手法について、深く、そしてわかりやすく読み解いていきます。日々の労務管理や今後の見通しを立てるための羅針盤としてご活用ください。 １．現物給与価額（住宅）の計算方法改正と月額変更届への波及 令和8年10月1日より、住宅の現物給与の価額に関する算定基準が変更されます。従来、住宅を現物給与として支給する場合の単価は「居住面積1畳当たり」で計算されていましたが、今後は「総面積1平方メートル当たり

近年、多くの企業で外国籍の従業員が活躍するようになりました。それに伴い、人事労務担当者の間では、外国籍従業員の入社手続き、特に社会保険の資格取得手続きにおける氏名表記の取り扱いが大きな課題となっています。こうした背景を受け、日本年金機構は令和8年（2026年）10月1日より、日本国籍を有しない方の「フリガナ氏名」の取り扱いを変更することを公表しました。 本記事では、この改正の経緯や政府の狙い、具体的な変更内容、そして今後の動向を踏まえ、企業の労務担当者が実務上注意すべきポイントを社会保険労務士の視点で3つの要点に整理し、詳細に解説します。 【3つの視点で解説！本改正の要約】 記事の詳細に入る前に、今回の改正の要点を3つの視点で整理します。 手続きルールの厳格化と救済措置の明確化 これまでもフリガナ氏名での届出は行われていましたが、提出されたフリガナ氏名が住民基本台帳の情報と合致しない場合、新たに「ローマ字氏名」を介した突合ルールが適用され、より正確な個人特定が図られることになります。 新規加入時と再取得時で異なる対応

現代の日本社会において、小中学生の不登校は年々増加の一途をたどっています。文部科学省の調査によれば、2024年度（令和6年度）の不登校児童生徒数は35万人を超過し、極めて深刻な社会問題となっています。不登校の背景には多岐にわたる要因が複雑に絡み合っていますが、問題が長期化する中で最も重い負担を強いられているのが、日々子どもに寄り添う保護者です。 とりわけ仕事を持つ保護者にとっては、日中の子どもの見守りや心身のケアと、自身の就労をどのように両立させるかが切実な課題となっています。子どもの対応に追われて遅刻や早退を繰り返し、精神的にも肉体的にも疲弊した結果、自ら離職を選ぶ保護者は少なくありません。 このような「望まない離職」を防ぐため、厚生労働省は2025年（令和7年）4月に介護休業の判断基準を見直し、「子どもの不登校」も状態によっては介護休業の対象となり得ることを明確化しました。しかしながら、民間企業の調査によれば、保護者の約6割がこの事実を「知らない」と回答し、「聞いたことはあるが詳しくは知らなかった」層を合わせると、実に8割の人が制度を

2026年9月16日、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会において、労働基準法などの改正に向けた本格的な議論が再開されました。2019年から順次施行された働き方改革関連法は、施行から5年後の見直しが法律で定められており、まさに今がその見直し時期に当たります。政府の「日本成長戦略」や「経済財政運営と改革の基本方針2026」において、心身の健康維持と柔軟で多様な働き方の実現を目指す方針が示されたことを受け、厚労省を中心に制度の見直しが検討されています。 今回の労働基準法改正の議論は、連続勤務「最長48日間」を短縮する規制強化や、厚労省が実態調査を進める裁量労働拡大、年次有給休暇のあり方、さらには労使コミュニケーションの要となる過半数代表者の適正化など、企業の実務に直結する重要なテーマが目白押しです。厚生労働省は、2027年の通常国会に改正案を提出することを目指しており、今後の動向から目が離せません。 本記事では、社会保険労務士の専門的な知見から、今回の審議会で示された論点を「3つの視点」に要約し、法改正の経緯や政府の狙い、そして今後の

2026年（令和8年）9月14日、厚生労働省（保険局および年金局）より、社会保険の実務に携わる関係者にとって非常に重要な通知が発出されました。タイトルは「勤務時間が短い正規型の労働者として事業所に使用されている個人事業主等に係る被保険者資格の取扱いについて」です。 この通知は、一部で問題視されている社会保険料の負担を不当に軽減しようとする仕組みに対し、国が明確な基準をもって規制を行う姿勢を示したものです。本記事では、厚生労働省から公開された資料を専門家である社会保険労務士の視点から分析、解析、解読し、3つの視点で要約した上で、制度改正の背景から実務上の対応策まで、わかりやすく解説します。 社労士の視点で読み解く3つのポイント 「従業員型」の不適切加入に対する基準の明確化 個人事業主などを、労働時間が極端に短い正規従業員として形式的に雇用し、実態としては会費などの名目で報酬を上回る金額を徴収するような手口に対し、原則として社会保険（健康保険および厚生年金保険）の被保険者資格を認めない基準が示されました。

2026年10月、パートタイム・アルバイトなど短時間労働者の社会保険適用において、歴史的な制度改正が施行されます。これまで社会保険加入の大きな壁となっていた「月額88,000円以上（年収約106万円）」という賃金要件が撤廃され、週20時間以上働く方の多くが新たに社会保険の加入対象となります。 これに伴い、新たに社会保険に加入する労働者の「手取りの減少」や、それを嫌う「働き控え（就業調整）」を防ぐための強力な支援策として、新たに「保険料調整制度」がスタートします。本記事では、この新たな制度の全容、法改正の背景と政府の狙い、そして実務上の注意点について、社会保険労務士の視点から深く、かつわかりやすく解説します。 ■3つの視点で要約：保険料調整制度のポイント まず、お忙しい経営者や人事労務担当者の皆様に向けて、本制度の核心を3つの視点で要約します。 1.【制度改正の背景と政府の狙い】 労働力人口が減少する中、短時間労働者が就業時間を抑える就業調整は日本経済の大きな課題でした。政府は月額88,000円要件を撤廃して社会保険の適用拡大を一気

2026年（令和8年）9月4日、経済産業省および中小企業庁から「最低賃金引上げに向けた中小・小規模企業への支援策」が公表されました。令和8年度の最低賃金は、全国加重平均で56円という歴史的な大幅引上げとなります。フルタイム労働者（月160時間労働）の場合、1人あたり月額約8,960円、年間で約10万7,000円以上の人件費増となり、従業員を抱える中小企業や小規模事業者にとって経営を直撃する重大な課題です。 一方で政府は、企業に単なる負担増を強いるのではなく、「稼ぐ力」の強化と賃上げの好循環を実現させるため、包括的かつ強力な支援策を展開することを明らかにしました。本記事では、人事・労務の専門家である社会保険労務士の視点から、今回の政府発表資料を読み解き、制度改正の狙いや今後の動向、そして実務上の注意点を3つの視点に要約して深く解説します。 １．価格転嫁と取引適正化による「原資」の確実な確保 ■支援策の内容と政府の狙い 賃上げを継続的に行うための原資を生み出すには、自社の自助努力によるコスト削減だけでなく、適切な価格転嫁が不可欠

令和8年度の地域別最低賃金の改定額が、全ての都道府県で答申されました。厚生労働省の発表によると、改定額の全国加重平均額は昨年度から56円引き上げられ、1,177円となります。この引き上げ幅は、昭和53年度に現在の目安制度が始まって以降で2番目に高い水準です。 本記事では、この歴史的な大幅改定について、社会保険労務士の視点から法律や制度の改正内容、政府の狙い、今後の動向、そして企業が直面する実務上の注意点について、深く、かつわかりやすく解説いたします。 【要約】社会保険労務士が読み解く！令和8年度最低賃金改定・3つの視点 まず、今回の改定の要点を3つの視点で要約します。 改正の内容：全国加重平均56円の引き上げと地域間格差の縮小 全国加重平均で56円の大幅引き上げとなり、47都道府県すべてで54円から65円の引き上げが実施されます。最高額（東京

こども家庭庁が実施した「若者10万人の総合調査」（有効回答数約6万7900人、令和8年実施）は、15歳から39歳までの若年層が現代社会において抱える生々しい課題を浮き彫りにしました。私自身、3人の子供たちに対して数学や国語、そして情報技術（IT）の知識を中心とした家庭学習環境を整え、次世代の成長と日々向き合う中で、彼らが将来直面するであろう社会の厳しい現実に対し、強い危機感と関心を持っています。 本調査の結果を1つの言葉で表すならば、若者が抱える「経済的不安」、「時間的余裕の欠如」、そして「孤立と人間関係の悩み」の深刻化です。企業の人事労務管理において、これらの社会課題は決して対岸の火事ではありません。少子高齢化による労働力不足が叫ばれる中、若年層の労働力を確保し、定着させ、意欲的に働いてもらうためには、企業側が彼らの価値観や苦悩を深く理解し、具体的な制度として応えていくことが不可避となっています。 本記事では、この膨大な調査結果を社会保険労務士の視点で解析し、今後の法改正の動向や実務上の細かな注意点を踏まえつつ、企業が直ちに取り組む

2026年度（令和8年度）の地方最低賃金審議会における答申が各地で出揃い始めました。今年の改定は、多くの都道府県で50円台後半という過去最高水準の引き上げ幅を記録する歴史的な年となっています。 政府が掲げる「持続的な賃上げ」の方針と、物価高騰に対する生活防衛の必要性から、各地方審議会では激しい議論が交わされました。本記事では、現在までに明らかになっている各都道府県の具体的な答申額を整理するとともに、最低賃金がどのようにして最終的な効力を持つ「本決定」に至るのか、その法的なプロセスを専門家の視点から詳しく解説します。 １．【地域別】2026年度 地方最低賃金審議会の答申額まとめ 現在、各都道府県の地方最低賃金審議会から答申されている引き上げ額および改定後の最低賃金額は以下の通りです。多くの地域で国の目安を上回る、あるいは過去2番目の大きな上げ幅を記録しています。 【北海道・東北】 北海道：1131円（56円引き上げ、6年連続） 宮城県：1098円（60円引き上げ、目安額からの上乗せは2年連続） 【関東】

厚生労働省より、令和8年8月7日に「厚生年金保険・国民年金の令和7年度収支決算の概要」が公表されました。本決算報告は、我が国の社会保障制度の中核を担う公的年金制度の最新の財政状態を示す極めて重要な資料です。単なる過去の収支報告にとどまらず、ここには今後の労働市場の動向や、政府が目指す法制度の方向性が如実に表れています。 本記事では、特定社会保険労務士の専門的な知見に基づき、この決算データを「3つの視点」から深く紐解きます。表面的な数字の増減にとどまらず、その背景にある法律や制度の改正、政府の狙い、そして企業実務に与える影響や今後の具体的な対策まで、わかりやすく解説いたします。経営者や人事労務担当者の皆様にとって、次の一手を打つための道標となれば幸いです。 １．過去最高302兆円を突破した積立金と、年金財政の健全性 令和7年度決算における最大の注目点は、決算結了後の年金積立金が時価ベースで前年度より42兆5,136億円も増加し、過去最高の302兆5,893億円に達したことです。内訳を見ると、厚生年金保険においては6年連続の増加（簿価122

令和8年8月1日、厚生労働省より「雇用調整助成金ガイドブック」の最新版が公表されました。新型コロナウイルス感染症に伴う特例期間を経て、制度は本来の厳格な姿へと回帰しつつあります。しかし、単に要件が厳しくなったと捉えるべきではありません。この制度の根底には、事業活動が困難な状況下においても、労働者の雇用を守り抜き、次なる成長への備えを促すという政府の強い意志が込められています。 本記事では、社会保険労務士としての専門的な知見から、今回の最新版ガイドブックの読み解くべき要点を3つの視点に集約し、経営者や人事労務担当者の皆様にわかりやすく解説いたします。 １．制度の現状と政府の狙い〜単なる休業からの脱却〜 第一の視点は、今回の制度変更の背景にある政府の狙いです。特例措置が終了し、本来の原則的な運用に戻った雇用調整助成金ですが、そこには「単なる休業に対する支援」から「教育訓練を伴う前向きな雇用の維持」へと企業を誘導する意図が明確に表れています。 ガイドブックに明記されている通り、休業のみを実施するよりも、事業活動の縮小期を活かして労働者に新た

近年、働く人々のライフスタイルは多様化し、病気の治療や育児、家族の介護と仕事の両立が社会的な重要課題となっています。企業においても、貴重な人材の離職を防ぐため、柔軟な働き方を支援する制度の拡充が求められています。 こうした状況を背景に、厚生労働省は令和8年7月31日付で「療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について」という重要な通知を公表しました。この制度は、令和9年1月1日から適用されます。 本記事では、この新しい「特例措置」について、社会保険労務士の専門的な見地から、1.制度の核心と背景、2.実務への影響と手続き、3.今後の見通しと労務管理の課題という3つの視点で徹底的に解説し、企業の人事労務担当者が取るべき具体的な対応策を提示します。 １．【制度の核心と背景】「随時改定の3か月要件」が見直された政府の狙い ①従来の制度における課題：「報酬減」と「社会保険料」のタイムラグ 社会保険料（健康保険料・厚生年金保険料）は、原則として毎年1回の「定時決定（算定

令和8年7月28日、厚生労働省の「第75回 中央最低賃金審議会」において、令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安が答申され公表されました。今年の目安は、各都道府県を3つのランクに分けた上で、Aランク54円、Bランク56円、Cランク56円となりました。 仮にこの目安通りに各都道府県で改定が行われた場合、全国加重平均の上昇額は55円（引上げ率4.9％）となり、現在の1,121円から1,176円へと到達します。地域別に見ると、最も高い東京都は1,280円、最も低い沖縄県・宮崎県・高知県でも1,079円となり、企業経営に与えるインパクトは極めて大きいと言わざるを得ません。 本記事では、この大幅な最低賃金引き上げの背景にある制度の動き、政府の狙い、そして今後の経済動向を分析し、社会保険労務士の専門的な立場から、経営者が直視すべき「3つの視点」と具体的な実務対策について深く解説いたします。 １．【制度と経緯】B・Cランクの引き上げ額がAランクを上回る理由と「地域

日本初の女性総理大臣として高い内閣支持率を維持する高市早苗政権。一部では「名宰相」と持ち上げる声すら聞こえるが、国民の足元の暮らしを直視したとき、その呼び名はあまりにも残酷な皮肉として響く。厚生労働省が取りまとめた「2025年（令和7年）国民生活基礎調査」の結果は、1世帯当たりの平均所得金額が575万2000円（対前年増減率7.3％増）と過去最高の伸びを記録したとする一方で、全世帯の55.4％が生活を「苦しい」（「大変苦しい」「やや苦しい」の合計）と回答する異常な乖離を浮き彫りにした。 なかでも深刻なのが、子どもがいる世帯で61.5％、母子世帯に至っては82.1％という圧倒的な割合が「苦しい」と悲鳴を上げている事実である。世帯構造の推移をみても、児童のいる世帯は全世帯の16.7％（917万4000世帯）と減少傾向にあり、そのうち子どもが1人だけの世帯が50.1％と初めて半数を超えた。 賃上げの波が報じられる中で、なぜ国民の過半数、とりわけ子育て世代やシングルマザーがこれほどの生活難に喘いでいるのか。女性や生活者をこれほどの困窮に放置し

厚生労働省が2026年7月15日に公表した「2025年度（令和7年度）過労死等の労災補償状況」は、日本の企業社会における労務管理の焦点を鮮明に映し出しています。長年にわたり推進されてきた「働き方改革」により、長時間労働を要因とする脳・心臓疾患の労災認定が減少傾向を示す一方で、仕事上のストレスを原因とする精神障害の労災請求・認定件数はかつてない水準へと急増しています。 特に注目すべきは、精神障害の労災請求件数が前年度比1178件増の4958件に達し、認定件数も1082件と7年連続で過去最多を更新した事実です。なぜ今、これほどまでに精神障害の労災が増加しているのか。本稿では、最新の政府統計データと労働関連法令の改正経緯を読み解きながら、社会保険労務士の専門的視点から「3つの視点」で実務上の本質的課題と実効的な予防策を徹底解説します。 １．精神障害労災4958件の衝撃と「ハラスメント3大要因」の台頭 2025年度統計において最も警戒すべきは、精神障害の請求件数が前年度から約31%増という急激な右肩上がりの推移を示した点です。支給・不支給が決定

2026年（令和8年）8月1日より、育児休業等給付の申請手続き及び事務取扱が大きく見直されます。今回の改正は、単なる書式や添付書類の微修正にとどまらず、これまで人事労務担当者や社会保険労務士を悩ませてきた「給付金支給の遅延構造」や「多様な労働時間制度における算定の複雑さ」を根本から解消しようとする、実務上の構造的な転換点といえます。 2024年から2025年にかけて段階的に施行された改正育児・介護休業法や、雇用保険法における「出生後休業支援給付金」および「育児時短就業給付金」の創設により、企業の育児支援制度は拡充された一方で、現場の手続きは極めて複雑化していました。今回の2026年8月改正は、こうした制度拡充に伴う現場の事務負担を軽減し、労働者へ迅速に給付金を届けるための環境整備です。 本稿では、厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークより公表された最新の行政資料を基礎として、社会保険労務士の専門的な知見から、改正の核心を「3つの視点」で要約し、制度の背景、実務上の留意点、そして今後の人事労務戦略までを網羅的に深く解説します。