近年、フリーランスやギグワーカーといった働き方が多様化する中で、「労働者性」（労働基準法上の労働者に該当するか否か）の判断は、労務管理における最重要課題の一つとなっています。 契約書で「業務委託」と定めていても、実態が「雇用」であれば労働法規が全面的に適用されるため、この判断を誤ると、未払残業代や社会保険料の遡及適用など、企業にとって重大なリスクとなります。 『労働基準法における「労働者」に関する研究会 第４回資料』を分析すると、この「労働者性」の判断基準は、国内外で大きな転換期を迎えていることがわかります。今回は、実務上の観点から、３つの重要ポイントに絞って解説します。 1. 伝統的な攻防：「業務の性質」論と実質的な指揮監督 労働者性を判断する上で最も重要な要素は「指揮監督関係の有無」ですが、実務上、この解釈が最も割れるポイントです。 【現状の課題と対立】 企業側（労働者性否定）の典型的な主張は、「業務の性質上、当然に必要な指示」であり、指揮監督には当たらない、というものです 。 否定事例（業務の性質論）

令和７年版白書は、過労死等防止対策推進法施行後１０年間の軌跡と現状を示す重要な資料です。一定の成果は見られるものの、依然として深刻な課題が浮き彫りになっています。社労士（社会保険労務士）の視点から、特に注目すべき点を深掘りします。 １．注目すべき事例・傾向：メンタルヘルス不調の急増と多様化するリスク要因 白書が示す最も顕著な傾向は、精神障害による労災請求・認定件数の急増です。特に自殺（未遂含む）以外の事案が大幅に増加しており、平成２２年度比で請求件数は約３．５倍 、認定件数は約４倍に達しています。 女性・若年層の増加 従来、過労死・過労自殺は中高年男性の問題と捉えられがちでしたが、精神障害事案では女性の請求・認定件数が近年男性を上回る水準となっています。年齢別に見ても、若年層（２０代・３０代）での認定件数が多くなっています。 業種による偏在 精神障害事案は「医療、福祉」（特に社会保険・社会福祉・介護事業）で突出して多く、近年さらに急増しています。脳・心臓疾患では依然として「運輸業、郵便業」（特に道路貨物運送業）が最多で

令和7年10月27日に開催された厚生労働省の労働政策審議会（労政審）労働条件分科会。この会議で示された資料と議論は、単なる法改正の兆しではなく、日本の「働き方」の未来を決定づける設計図そのものです。 今回は、この分科会の全資料を「誰が、何を、なぜ、どのように、いつ」という観点から徹底的に分析・統合し、今後数年で訪れる「13の法改正シナリオ」を、専門的かつ分かりやすく解説する完全版です。 これは、すべての経営者と労務担当者が今から備えるべき、未来の労務管理の「新しいルールブック」です。 第1部：労働者の「確実な休息」の確立へ 最初の大きな柱は、従来の「時間規制」から一歩進み、「労働から確実に解放される時間（＝休息）」を法的に担保しようとする強い意志です。 １．勤務間インターバル制度：努力義務から「義務化」へ 【What】何がどう変わるのか？ 現状:終業から次の始業までに一定の休息時間を設けることは、労働時間等設定改善法上の「努力義務」に留まっています。 改正案:これを「義務化」する方向で議論が進んでいます。労働者

急成長していた退職代行サービス「モームリ」が22日、弁護士法違反の疑いで家宅捜索を受けました。報道によると、報酬目的で利用者を弁護士に違法に「あっせん」していた疑いが持たれています。 利用者は累計4万件超。多くの人が利用するサービスに、一体何があったのか？これは「モームリ」だけの問題なのでしょうか？ 「退職」という人生の重大な局面で、あなたが損をしないために。 このニュースを社労士（社会保険労務士）の3つの視点で徹底的に解剖します。 1. 「伝える」と「交渉する」は天と地。違法の境界線はどこか？ 今回の最大の争点は、弁護士法が禁じる「非弁行為（ひべんこうい）」です。 法律上、弁護士資格を持たない業者ができるのは、本人の意思を「伝える」こと（使者）だけです。「退職します」という『伝言』ですね。 しかし、もし会社側が「今は辞めさせられない」「有給休暇は認めない」「損害賠償を請求する」などと反論してきた場合、これに「交渉」で応じられるのは弁護士だけです。 報道されている「モームリ」の容疑は、この「交渉」が必要な案件を弁護士に紹介し、紹

厚生労働省は令和7年10月14日、「令和7年 賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」を公表しました。この調査は、全国の民間企業における賃金の改定状況を明らかにするもので、常用労働者100人以上を雇用する1,847社の有効回答を集計したものです 。 発表によると、1人平均賃金の改定率は4.4％、改定額は13,601円となり、比較可能な1999年以降で過去最高を記録しました。また、賃上げを実施した企業の割合は91.5％にのぼり、4年連続の増加となります。 この歴史的な賃上げの動きを、私たちはどう捉えるべきなのでしょうか。今回は、厚生労働省の資料をもとに、この重要なトピックを社労士前田の視点から分かりやすく解説していきます。 １．賃上げ後に潜む「3つの法的落とし穴」とその対策 令和7年の「過去最高」の賃上げは、従業員の意欲を高める絶好の機会です。しかし、その進め方を誤ると、後々大きな労務トラブルに発展しかねません。ここでは、経営者が知っておくべき法的なポイントを3つに絞って分かりやすく解説します。 ① ルールブック（就業規則）の更新は絶対

厚生労働省から、健康保険の被扶養者認定に関する重要な通知が公表されました。これは、いわゆる「年収の壁」問題に対応するための措置である「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」の取り扱いを、時限措置ではなく、恒久的な制度とするものです。 令和7年10月1日付けで発出された「「年収の壁・支援強化パッケージ」における事業主の証明による被扶養者認定の円滑化の取扱いの恒久化について」（保保発1001第1号）の内容を、企業の労務管理や税務、法的なリスクの観点から、わかりやすく解説します。 １．労務管理と従業員の安心 ①扶養認定業務の「恒久的な円滑化」 これまで「年収の壁・支援強化パッケージ」に基づき、一時的な対応として実施されていた「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」が、期限の定めなく実施されることになります。 ・何が変わるか？ 繁忙期などに収入が一時的に上昇し、年収130万円を超えた場合でも、事業主が「一時的な事情によるもの」であることを証明すれば、被扶養者の資格を継続しやすくなります。これにより、従業員は「壁」を気にせず働くことがで

年収の壁、ついに緩和へ！健康保険の被扶養者認定が変わる 2026年4月1日から、健康保険（協会けんぽ・健康保険組合など）や厚生年金の「被扶養者」の認定基準が大きく変わります。これまで「過去の収入や現時点の収入」などから判断していた年間収入の見込み判定方法が、「労働契約書の内容」をベースにする新たな取扱いに変わるのです。 これは、いわゆる「年収の壁」（主に130万円の壁）を意識して働く方が、労働時間を調整せざるを得ない「就業調整」問題を緩和するための国の施策の一環です 。この変更は、被扶養者にとって認定の「予見可能性」を高め、安心して働ける環境を整えることを目的としています。 厚生労働省は、この新たな取扱いについて、「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」（令和7年10月1日付け保保発1001第3号・年管管発1001第3号）として、通知とQ&Aを公表しました。 この制度変更は、被扶養者本人だけでなく、その家族（被保険者）、雇用する企業、そして健康保険組合など、多くの関係者に影響を与

厚生労働省から、「令和6年度 雇用環境・均等部（室）における雇用均等関係法令の施行状況」が公表されました。このデータは、企業が抱える人事・労務リスクを測る重要なバロメーターです。 各都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談件数（男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法、育児・介護休業法）は過去最高水準に達し、法律リスクが深刻化している現状が浮き彫りになっています。経営者、人事担当者、そして専門家が今すぐ注目すべきポイントを、3つの視点から分かりやすく解説します。 １．相談件数"爆増"の裏側とハラスメント対策の盲点 令和6年度の「雇用均等関係4法」に関する相談総件数は202,311件と、前年度比で21.0%の大幅増となり、労働者側の権利意識の高まりと、職場でのトラブルの増加を明確に示しています。 特に注目すべきは、相談件数の内訳です。 法令名 相談件数（全体に占める割合） 育児・介護休業法 103,821件（51.3%） 労働施策総合推進法（パワハラ関係）

厚生労働省が、バブル崩壊後の厳しい時代を乗り越えてきた「就職氷河期世代」を含む中高年層の皆様を強力にサポートするため、「中高年の活躍支援」特設サイトをリニューアルオープンしました。経済的な不安、社会とのつながり、介護問題など、多岐にわたる悩みに寄り添い、具体的な支援策や相談窓口を紹介しています。 俳優の岡部たかしさんが広報キャラクターとして登場し、「あきらめなくて大丈夫。あなたに本気の支援があります」という力強いメッセージを発信。このサイトは、単なる情報提供にとどまらず、皆様の「再出発」を本気で応援するためのプラットフォームです。 １．「いざ」という時のための法的支援と情報収集 この特設サイトは、皆様が抱える「経済面」「社会とのつながり」「家計・家族介護」といった漠然とした不安に対し、法的な観点からも非常に重要な情報源となり得ます。例えば、経済的な不安には、雇用問題、ハラスメント、不当解雇といった労働問題が潜んでいる可能性があります。社会とのつながりにおいては、契約トラブルや消費者問題に直面することも。また、家族介護においては、遺産相続

厚生労働省から令和7年版の「労働経済白書」が公表されました。今年のテーマは「労働力供給制約の下での持続的な経済成長に向けて」。少子高齢化による「人手不足」という最大の経営課題に、企業がどう立ち向かい、成長を続けるかを示唆する重要な内容です。 社会保険労務士（社労士）の視点で、この白書を企業経営視点から要約し、今すぐ取り組むべき戦略を解説します。 1. 生産性向上とDX戦略 "非製造業"の「AI・ソフトウェア投資」こそが成長の鍵！ 白書は、日本の持続的な経済成長には労働生産性の向上が不可欠であると強調しています。特に、AIやソフトウェアへの投資が米国・英国・ドイツと比較して遅れており、これが生産性低迷の大きな要因と分析されています。【社労士前田からのアドバイス】 単なるコストカットではなく、戦略的な無形資産（ソフトウェア等）への投資は、将来の利益を生み出す「攻めの税金対策」です。適切な税制措置を活用し、財務基盤を強化しながら生産性向上を実現しましょう。 2. 賃金と処遇改善戦略 社会インフラを支える人材は「キャリアラダー」で

厚生労働省から「令和7年10月からの主な制度変更」が公表されました。特に雇用・労働関係では、企業経営や従業員のキャリア形成に大きく関わる重要な改正が含まれています。 社会保険労務士（社労士）の視点から、見落としがちなリスクや活用すべきメリットをわかりやすく解説します。 1. 労働者の視点と企業の義務【社労士の視点】 「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充」は、子を持つ従業員の離職防止と定着に直結する最重要の改正です。【社労士前田から見た重要ポイント】 就業規則の変更が必須です。特に「子の看護等休暇」の対象拡大は全企業に関わります。 「柔軟な働き方」の義務化は、多様な人材の確保・女性活躍推進の観点からも企業価値を高めるチャンスです。制度の導入だけでなく、周知徹底と利用しやすい企業文化の醸成が求められます。【社労士前田から見た重要ポイント】 教育訓練休暇給付金は、従業員がキャリアを中断せずにスキルアップできる、企業負担のない強力な福利厚生となりえます。企業は、就業規則で「教育訓練休暇」制度を定

２０２４年（令和６年）４月１日より、労働条件通知書の明示事項が改正されます。有期雇用従業員を多く抱える企業様は特に注意が必要で、あらかじめ内容を把握し、今後の運用や対策について検討しておくべきでしょう。 本記事では、実務上、具体的に何に注意すれば良いか、何をやれば良いか、といっ

　近年のグローバル化で海外に居住しながら日本国内の企業に対し、リモートで業務を行う越境テレワークが広まりつつあります。 　越境テレワーク勤務での下記2つのパターンを想定し、労働者災害補償保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険、介護保険の対象となるのかどうかと労務管理上の留意点、

裁量労働制に関連する省令および告示が改正され、令和６年４月１日から施行・適用されます。この改正に伴い、裁量労働制の導入・継続について、新たな手続きが必要になります。厚生労働省より、周知用リーフレットが公表されていますので、是非ご確認下さい。 【概要】 ２０２４年４月１日以降、新

2024年4月1日より、労働条件明示のルールが変更となります。厚生労働省より、専用のホームページが開設されておりますので、是非ご参考下さいませ。変更内容は、以下となります。 【全ての労働者に対する明示事項】 １．就業場所・業務の変更の範囲の明示 全ての労働契約の締結と有期労働契

厚生労働省より、同省関連の主な制度変更内容が公表されました。主な、雇用・労働関係の変更は次の通りです。 雇用・労働関係（令和5年4月～）＞ ▼月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ（中小企業） 令和5年4月から、中小企業の月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率

厚生労働省から、被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し及び適用除外要件の見直しを取り上げた、『年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の施行（令和４年１０月施行分）に伴う事務の取扱いに関するＱ＆Ａ集』が公表されています。 Ｑ＆Ａ一部抜粋 ▼問２ ２月以内

日本年金機構より、「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q＆A集（令和4年10月施行分）」が公表されています。その中で、注意したいQ&Aを抜粋します。 問５ ４分の３要件を満たさない短時間労働者として被保険者資格を取得したが、雇用契約の変更等で正社員等の一般被保険

年金制度改正法や全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律等の施行により、年金制度の一部が令和4年10月より改正されます。 １．短時間労働者の適用拡大 ①特定適用事業所要件の見直し 現在、厚生年金保険の被保険者数が501人以上の事業所で働く短時間労

令和4年5月10日に後藤厚労大臣が行った会見の中で、就職差別についての厚労省の考え方が述べられたとのことです。以下、会見概要から該当箇所をご紹介いたします。 記者：日本郵便の小規模郵便局長の採用試験を巡る問題について、郵便局長で作る「全国郵便局長会」が局長志望者に対して、試験前に