日本年金機構より公表された「日本年金機構からのお知らせ」令和8年9月号には、企業の経営者および人事・労務担当者が確実に対応すべき、実務上の重要ポイントが多く含まれています。社会保険制度は日々変化しており、適切な対応を怠ると従業員への不利益や企業としてのコンプライアンス上の問題に直結します。 本記事では、社労士の専門的な視点から、特に影響が大きい「現物給与価額（住宅）の改正」、「外国籍従業員の手続き変更」、「育児休業等にかかる社会保険手続き」の3つの視点に絞り解説します。法改正の内容や背景にある政府の狙い、今後の動向、そして実務上の注意点や課題解決の手法について、深く、そしてわかりやすく読み解いていきます。日々の労務管理や今後の見通しを立てるための羅針盤としてご活用ください。 １．現物給与価額（住宅）の計算方法改正と月額変更届への波及 令和8年10月1日より、住宅の現物給与の価額に関する算定基準が変更されます。従来、住宅を現物給与として支給する場合の単価は「居住面積1畳当たり」で計算されていましたが、今後は「総面積1平方メートル当たり

2026年9月16日、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会において、労働基準法などの改正に向けた本格的な議論が再開されました。2019年から順次施行された働き方改革関連法は、施行から5年後の見直しが法律で定められており、まさに今がその見直し時期に当たります。政府の「日本成長戦略」や「経済財政運営と改革の基本方針2026」において、心身の健康維持と柔軟で多様な働き方の実現を目指す方針が示されたことを受け、厚労省を中心に制度の見直しが検討されています。 今回の労働基準法改正の議論は、連続勤務「最長48日間」を短縮する規制強化や、厚労省が実態調査を進める裁量労働拡大、年次有給休暇のあり方、さらには労使コミュニケーションの要となる過半数代表者の適正化など、企業の実務に直結する重要なテーマが目白押しです。厚生労働省は、2027年の通常国会に改正案を提出することを目指しており、今後の動向から目が離せません。 本記事では、社会保険労務士の専門的な知見から、今回の審議会で示された論点を「3つの視点」に要約し、法改正の経緯や政府の狙い、そして今後の

2026年9月14日、法制審議会（法務大臣の諮問機関）において、民事訴訟制度の見直しに向けた議論が開始されました。今回の主な議題は、民事裁判を起こす企業や個人が、提訴前から証拠を集めやすくする仕組みの構築です。一見すると企業間のシステム開発トラブルや知的財産権侵害などを想定した議論に見えますが、実は企業の労務管理に多大な影響を及ぼす可能性を秘めています。 労働問題の専門家である社会保険労務士の視点から、法改正の動向を読み解き、企業が直面する課題と今後求められる実務上の対応策について、3つの視点から分かりやすく解説いたします。 1. 法改正の経緯と政府の狙い：なぜ今、民事訴訟法の見直しなのか 日本の民事訴訟は、当事者が自ら証拠を集めて裁判所に提出し、主張を立証しなければならない「弁論主義」を原則としています。しかし、この原則には大きな課題がありました。被告側が自らに不利となる証拠を自発的に提出することは極めて稀であり、原告側が必要な証拠を十分に集められないケースが多発しているのです。 十分な証拠が集まらなければ争点の整理が進まず

2026年10月、パートタイム・アルバイトなど短時間労働者の社会保険適用において、歴史的な制度改正が施行されます。これまで社会保険加入の大きな壁となっていた「月額88,000円以上（年収約106万円）」という賃金要件が撤廃され、週20時間以上働く方の多くが新たに社会保険の加入対象となります。 これに伴い、新たに社会保険に加入する労働者の「手取りの減少」や、それを嫌う「働き控え（就業調整）」を防ぐための強力な支援策として、新たに「保険料調整制度」がスタートします。本記事では、この新たな制度の全容、法改正の背景と政府の狙い、そして実務上の注意点について、社会保険労務士の視点から深く、かつわかりやすく解説します。 ■3つの視点で要約：保険料調整制度のポイント まず、お忙しい経営者や人事労務担当者の皆様に向けて、本制度の核心を3つの視点で要約します。 1.【制度改正の背景と政府の狙い】 労働力人口が減少する中、短時間労働者が就業時間を抑える就業調整は日本経済の大きな課題でした。政府は月額88,000円要件を撤廃して社会保険の適用拡大を一気

2026年（令和8年）9月4日、経済産業省および中小企業庁から「最低賃金引上げに向けた中小・小規模企業への支援策」が公表されました。令和8年度の最低賃金は、全国加重平均で56円という歴史的な大幅引上げとなります。フルタイム労働者（月160時間労働）の場合、1人あたり月額約8,960円、年間で約10万7,000円以上の人件費増となり、従業員を抱える中小企業や小規模事業者にとって経営を直撃する重大な課題です。 一方で政府は、企業に単なる負担増を強いるのではなく、「稼ぐ力」の強化と賃上げの好循環を実現させるため、包括的かつ強力な支援策を展開することを明らかにしました。本記事では、人事・労務の専門家である社会保険労務士の視点から、今回の政府発表資料を読み解き、制度改正の狙いや今後の動向、そして実務上の注意点を3つの視点に要約して深く解説します。 １．価格転嫁と取引適正化による「原資」の確実な確保 ■支援策の内容と政府の狙い 賃上げを継続的に行うための原資を生み出すには、自社の自助努力によるコスト削減だけでなく、適切な価格転嫁が不可欠

令和8年度の地域別最低賃金の改定額が、全ての都道府県で答申されました。厚生労働省の発表によると、改定額の全国加重平均額は昨年度から56円引き上げられ、1,177円となります。この引き上げ幅は、昭和53年度に現在の目安制度が始まって以降で2番目に高い水準です。 本記事では、この歴史的な大幅改定について、社会保険労務士の視点から法律や制度の改正内容、政府の狙い、今後の動向、そして企業が直面する実務上の注意点について、深く、かつわかりやすく解説いたします。 【要約】社会保険労務士が読み解く！令和8年度最低賃金改定・3つの視点 まず、今回の改定の要点を3つの視点で要約します。 改正の内容：全国加重平均56円の引き上げと地域間格差の縮小 全国加重平均で56円の大幅引き上げとなり、47都道府県すべてで54円から65円の引き上げが実施されます。最高額（東京

近年、働き方の多様化が進む中で、企業と働く個人との間の「契約形態」を巡るトラブルが後を絶ちません。直近でも、開業25周年を迎えたユニバーサル・スタジオ・ジャパン（USJ）において、ショーやパレードに出演するパフォーマーたちと運営会社との間で結ばれている業務委託契約が、法的な問題を孕んでいるとして週刊文春で大きく報道されました。 契約書には「独立した個人請負者（業務委託）」と明記されている一方で、契約途中で辞める場合には50万円もの賠償金が課される条項が存在するとされています。さらに近年、猛暑の影響で屋外ショーが直前で中止となる、いわゆる「熱キャン（熱中症対策のためのキャンセル）」が頻発しています。この「熱キャン」に対する休業補償の有無も、契約形態の矛盾を浮き彫りにする重要な要素となっています。 この問題は、一企業にとどまらず、外部人材を活用するすべての企業にとって対岸の火事ではありません。本稿では、特定社会保険労務士の立場から、今回の報道事例を客観的なケーススタディとして取り上げ、そこに潜む法的リスクと今後の企業実務に求められる対応を「3つの

令和8年（2026年）7月1日、厚生労働省より派遣労働者の同一労働同一賃金に関する極めて重要な行政資料の更新が行われました。「待遇に関する情報提供の例」「比較対象労働者の情報提供の例」の改定、ならびに「適正な派遣就業の確保等に関するQ＆A」（6月30日公表）、そして令和8年度版の派遣元・派遣先連携の啓発資料の公開です。 2020年（大企業）、2021年（中小企業）に施行されたパートタイム・有期雇用労働法および労働者派遣法の改正による「同一労働同一賃金」制度は、導入から数年が経過し、企業現場における実務対応は一定の定着を見せているように見えます。しかし、その実態は「書面上の辻褄合わせ」に留まっている事例も少なくなく、派遣先と派遣元の間の情報連携の不足や、待遇決定の過程における不透明さが依然として労働市場の大きな課題となっています。 本記事では、特定社会保険労務士としての専門的知見から、今回の厚生労働省の公表資料を徹底的に分析・解読し、法改正の歴史的経緯、政府の真の狙い、そして企業が直面する実務上の課題と今後の見通しについて、高度かつ網羅的に解説

「ウルトラマン」シリーズを手掛けるエンターテインメント企業に関する文春砲が大きな話題を呼んでいます。週刊文春および週刊文春電子版のスクープによって報じられたのは、極めて過酷な長時間労働（月平均300時間・年間約4000時間など）の疑いや、これに付随する大規模な退職勧奨（事実上のリストラ）、そして人事評価の操作疑惑です。本日の記事では、私（坂の上社労士事務所、代表前田）の解説も掲載されておりますので是非ご覧下さい。 【全社員の4分の1近くがいなくなり…】「ウルトラマン」シリーズの円谷プロで退職者が続出していた（Yahoo!ニュース） https://news.yahoo.co.jp/articles/7124083b230ec03b0f2905e6a97320a6c7ed18c4 【全社員の4分の1近くがいなくなり…】「ウルトラマン」シリーズの円谷プロで退職者が続出していた（文春オンライン） https://bunshun.jp/articles/-/89560#goog_rewarded 本件において留意すべきは、事案の直接の舞台と

2023年4月に解禁されたデジタルマネーによる給与支払い、いわゆる「デジタル給与」ですが、解禁から数年が経過した現在も、その利用率は低迷しています。厚生労働省が労働者1万人を対象に実施した調査（1〜2月）によれば、デジタルマネーで給与を受け取っている人はわずか1.5%にとどまっています。 日常生活においてQRコードやバーコードによる決済サービスを利用していると回答した割合は59.1%に上り、キャッシュレス決済自体は社会に広く浸透しています。しかし、こと「賃金の受け取り手段」としての普及は全く進んでいないのが実態です。 本稿では、なぜデジタル給与が普及しないのか、そして政府が検討を進める規制緩和によって今後どのような変化が起きるのかを、労働法務と人事労務システムの専門家としての視点から深く解説します。また、多様化する働き方の中で、企業がどのようにこの制度と向き合い、実務上の課題を解決していくべきかについても展望を示します。次世代の人事労務体制を構築しようとする経営者・人事担当者にとって、今後の動向を読み解くための一助となれば幸いです。

令和8年10月1日より、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法の改正が施行され、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、求職者セクハラ）対策が、企業の「法的義務」へと昇格します。厚生労働省から公表された最新の通達とQ&Aに基づき、実務上の重大な変更点を社会保険労務士の視点で解説します。 1. 【カスハラ対策】企業の責任範囲は「契約」の外まで広がる 今回の改正の最大の特徴は、保護すべき「職場」と「顧客」の定義が極めて広範である点です。 「潜在的な顧客」や「近隣住民」も対象 まだ商品を購入していない者や、今後顧客になる予定のない施設近隣の住民からの言動であっても、業務上の関連性があり、3つの要素を満たせばカスハラに該当します。 現場の「録音・録画」とプライバシーのバランス 事実確認のために録音・録画を行うことが有効な対処として示されましたが、個人情報保護法に基づき、あらかじめ利用目的を公表（ホームページ掲載等）しておくなどの実務的な準備が不可欠です。

令和8年4月7日、令和8年度予算案の成立に伴い、日本の雇用政策の「一丁目一番地」とも言える雇用調整助成金の最新ガイドブック（令和8年4月1日現在版）が公表されました。 かつてのコロナ特例という「未曾有のフェーズ」を経て、本助成金は今、本来の姿である「経済上の理由」に基づく制度へと完全に回帰しています。しかし、単なる現状復帰ではありません。そこには、人手不足と産業構造の変化に直面する日本政府の「明確な意思」が反映されています。 本稿では、特定社会保険労務士の視点から、今回の改正内容とその背後にある狙いを「3つの視点」で鋭く分析し、企業の皆様が直面する課題解決への道筋を示します。 １．「延命」から「変革」へ。政府が狙う労働移動とリスキリングの真意 雇用調整助成金の本質は、景気変動等の経済上の理由により事業縮小を余儀なくされた事業主が、従業員を解雇せずに雇用を維持することを支援することにあります。しかし、令和8年度の運用において明確なのは、単なる「休業（待機）」に対する支援から、付加価値を高める「教育訓練」や、労働力を最適化する「出向」への

障害者雇用

労働時間制度は「守り」から「攻め」のフェーズへ 2026年3月11日、日本成長戦略会議の労働市場改革分科会において、日本の労働時間制度を根本から揺るがす議論が始まりました。厚生労働省や経済界（日本商工会議所等）が提出した資料を読み解くと、政府が描くシナリオは単なる「残業削減」のフェーズを終え、「労働力の希少性を前提とした最適配置」という極めて高度な次元へと移行しています。 私、特定社会保険労務士の前田力也は、数多くの企業の労務管理に携わる中で、現在の硬直的な労働時間制度が、かえって労働者の健康を損ない、企業の生産性を押し下げている「制度のミスマッチ」を痛感しています。 本稿では、最新の政策動向と実務上の盲点を、社労士の視点から3つの論点に絞って解説します。 １．「1日8時間原則」の限界と、気候変動が強いる規制緩和の必然性 現在、政府の議論で焦点となっているのが、変形労働時間制の要件緩和です。 1. 酷暑という「不可抗力」と労働基準法の乖離 1947年に制定された労働基準法の根底には、工場労働をモデルとした「1日8時間、週40時間

現在、我が国の労働市場は歴史的な転換点を迎えています。2040年には深刻な労働力不足が予想される中、政府は「経済財政運営と改革の基本方針2025（骨太方針）」に基づき、前例のない規模での労働市場改革を加速させています。 特に注目すべきは、文部科学省が進める「産学連携リ・スキリング・エコシステム構築事業（REFRESH）」と、厚生労働省による「雇用保険法の大改正」です。これらは単なる教育支援の枠を超え、企業の付加価値向上と労働者の処遇改善を直結させる「新しい資本主義」の具体的な実行フェーズに入っています。 本記事では、特定社会保険労務士の視点から、今回の改革の核心を「3つの視点」で解読し、経営者が押さえるべき今後の動向と実務上の注意点を深掘りします。 １．産学連携による「リ・スキリング・エコシステム」の誕生とAEWの衝撃 政府は令和7年度以降、大学や専修学校を核とした「リ・スキリング・エコシステム」の構築に巨額の予算を投じています 。その象徴が、文部科学省の「REFRESH」事業です。 1. 「アドバンスト・エッセンシャルワーカー

令和8年（2026年）3月26日に開催された第90回労働政策審議会にて、日本労働市場の転換点となる極めて重要な省令案が提示されました。予算規模1兆円を超える「キャリアアップ助成金」の歴史的な拡充は、もはや単なる「非正規雇用の正社員化支援」の枠を超え、日本政府が本気で「構造的賃上げ」と「労働移動の円滑化」を加速させるための戦略的投資へと進化しています。 本稿では、特定社会保険労務士の専門的知見に基づき、令和8年度の改正内容を徹底解剖。メディアが注目すべき「人的資本経営の真髄」と、企業が直面する実務上の論点を3つの視点から詳説します。 １．正社員転換「80万円」への大幅増額が示唆する「格差是正」の最終局面 今回の改正で最も注目すべきは、正社員化コースにおける支給額の大幅な引き上げです。特に「重点支援対象者」を正社員へ転換した場合の助成額は、従来の60万円から80万円（1人当たり）へと大きく跳ね上がります。 重点支援対象者の定義と政府の意図 今回の拡充では、雇入れから3年以上経過した有期雇用労働者や、過去5年間に正社員期間が1年以

厚生労働省から令和8年3月9日付で、「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いに係るQ&A（第2版）」が公表されました。これは、いわゆる「130万円の壁」をめぐる実務に劇的な変化をもたらす、2026年4月1日からの新制度運用を詳細に解説したものです。 本記事では、特定社会保険労務士の視点から、この大転換の全貌を「制度の背景・狙い」「改正の具体的内容」「実務上の重要注意点」という3つの視点で深掘りし、経営者・人事担当者、そして働く皆様に資する決定版の専門解説をお届けします。 なぜ今、被扶養者認定のルールが変わるのか 長年、パートタイマーやアルバイトとして働く方々を悩ませてきたのが「130万円の壁」です。これまでは、実績としての給与明細や課税証明書をベースに判断されていたため、「残業が増えて一時的に収入が上がったら、扶養から外されてしまうのではないか」という不安が、就業調整（働き控え）の大きな要因となっていました。 今回の改正は、その「実績ベース」から「契約ベース」へと舵を切るものです。政府

「物流の2024年問題」に端を発した物流・運送業界の激震は、2025年から2026年、そして2027年にかけて、業界の構造そのものを根底から覆す「第2、第3の大変革」へと突入しようとしています。運送事業者はもとより、荷主企業にとっても「知らなかった」では済まされない法的義務と社会的責任が次々と課されます。 本稿では、最新の改正改善基準告示（令和6年4月適用）から、2026年の物流効率化法本格適用、さらには2027年に予定されている独占禁止法の告示改正までを網羅し、社会保険労務士の視点から「コンプライアンス」「荷主責任」「生き残り戦略」の3つの視点で、これからの激動期を勝ち抜くための経営指針を徹底解説します。 物流業界を襲う「3つの変革の波」 現在、日本の物流はかつてない転換点にあります。これまでは、長時間労働と多重下請け構造という歪んだ慣行の上に成り立ってきましたが、政府はこれを法規制によって強制的に是正する舵を切りました。 第1の波（2024年4月～） 労働環境の劇的改善 トラック運転手の残業上限規制（年960時間）の適用

2026年3月4日、日本経済新聞の報道により、社会保険制度の根幹を揺るがす重大なニュースが発表されました。厚生労働省が、いわゆる「国保逃れ」に対して、これまでにない厳格な是正措置に乗り出すという内容です。 本記事では、特定社会保険労務士の視点から、最新のニュース記事 と、厚生年金保険の適用に関する膨大な疑義照会回答（行政解釈）資料を徹底的に分析・解読。今後の実務にどのような影響が出るのかを深掘り解説します。 １．「国保逃れ」是正と新基準の衝撃 今回の是正措置の本質を、専門的知見から3つの視点に集約します。 1. 「包括的判断」から「具体的数値・実態基準」への大転換 これまで法人の代表者や役員の社会保険加入は、出勤日数や報酬額だけでなく、経営への参画実態を「総合的に勘案」するものでした。しかし新方針では、「会費が報酬を上回る」「業務が勉強会参加のみ」といった具体的なNG例を明示し、該当すれば「違法（虚偽）」と断じる極めて強い姿勢を示しています。 2. 「社会保険料削減ビジネス」への包囲網 「一般社団法人を設立し、低い役員報酬で社会

働き方改革関連法が施行されてから5年。日本企業の「働く形」は劇的な変化を遂げました。しかし、現場では今、理想と現実の狭間で新たな火種がくすぶっています。 厚生労働省が発表した「働き方改革関連法施行後5年の総点検」の結果（令和7年10月・12月調査）を基に、特定社会保険労務士の視点から、これからの労務管理に不可欠な「3つの深層」を読み解きます。 １．労働者の意識は「二極化」へ — WLBか、それとも「稼ぎ」か 今回の調査で最も注目すべきは、労働者の「本音」の乖離です。 1. 「減らしたい」3割 vs 「増やしたい」1割の構造 全労働者の約30.0%が労働時間を「減らしたい」と回答する一方で、約10.5%は「増やしたい」という意向を持っています。大多数の約59.5%は「このままでよい」としていますが、この「増やしたい」層の存在を無視することは、今後の人手不足対策において致命的なミスとなりかねません。 2. なぜ「増やしたい」のか？ 剥き出しの経済的ニーズ 労働時間を増やしたい理由の圧倒的第1位は、「たくさん稼ぎたいから（残業代がない