【2026年大転換】障害者雇用は「数」から「質」へ。100人以下企業も納付金対象か？
- 坂の上社労士事務所
- 1 日前
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令和8年1月30日、厚生労働省にて「第13回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」が開催され、今後の制度改正の指針となる報告書（案）が公表されました。
2026年、障害者雇用は単なる「法定率の達成」というフェーズを終え、「雇用の質」と「中小企業への義務拡大」という極めて重要な転換点を迎えています。社労士の視点から、企業の経営者や人事担当者が「今、何に備えるべきか」を3つの核心的ポイントに絞って徹底解説します。
1. 「代行ビジネス」にメス！「数」から「質」への大転換
これまで法定雇用率達成の「切り札」として急増してきた、いわゆる「障害者雇用ビジネス（農園型・サテライトオフィス型サービス）」に対し、政府が厳しい姿勢を打ち出しました。
「分離」からの脱却
自社の本業と切り離された場所や業務で雇用することを「インクルージョンの観点」から課題視しています。
報告義務の創設
障害者雇用状況報告（6.1報告）において、これらビジネスの利用状況や業務内容の報告を求める方針です。
「質のガイドライン」の策定
能力発揮、適正な雇用管理、正当な評価などを「雇用の質」として法令上に明示し、企業に努力を促します。
【社労士の目】今後は「雇っているだけ」ではリスクになります。自社内での職務開拓や、キャリア形成を見据えた「本物の雇用」へのシフトが、レピュテーションリスク回避の鍵となります。
2. 従業員100人以下も対象へ！「納付金」の適用範囲拡大
現在、障害者雇用納付金の納付義務は常用労働者101人以上の企業に課されていますが、これを100人以下の事業主へも拡大する検討が本格化しています。
公平性の確保
大企業と中小企業の間の経済的不均衡を解消し、社会連帯の理念を徹底させます。
「ゼロ企業」へのプレッシャー
100人未満企業の約9割が「障害者雇用ゼロ」である現状を打破する狙いがあります。
段階的な施行
経営環境への配慮から、周知期間を設け段階的に進めるべきとの意見も出ています。
3. 雇用の対象が変わる！「難病患者」の算定対象化
これまで「手帳」がなければ雇用率にカウントできなかったルールに、大きな風穴が開こうとしています。
個別判定制度の創設
障害者手帳を持たない難病患者についても、個別の就労困難性を判定し、実雇用率に算定可能とする方向で検討が進んでいます。
アセスメントの重視
医師の意見書や支援職によるアセスメントに基づき、公正に判定する仕組みを目指します。
精神障害者の特例継続
精神障害者である短時間労働者の算定特例（0.5人を1人とカウントする措置）は、当面の間継続される見込みです。
実務上の注意点：企業が今すぐ取り組むべきこと
今回の報告書（案）は、今後の法改正の「設計図」です。実務においては以下の準備を推奨します。
「もにす認定」の検討
認定制度が大企業を含む全企業に拡大され、助成金等のインセンティブも強化される方針です。今のうちに「質の向上」に取り組むことがメリットに直結します。
就労継続支援A型事業所の活用見直し
A型事業所を雇用率算定から除外する可能性も議論されています。グループ企業内にA型事業所を持つ場合は動向を注視してください。
100人以下企業の「初採用」準備
納付金拡大に備え、ハローワークのチーム支援や「障害者雇用相談援助助成金」を活用した体制づくりを先行させましょう。
今後の動向について、より自社の規模や業種に合わせた具体的なシミュレーションが必要な場合は、お気軽に当事務所までご相談ください。
＊ご参考：第13回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
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