【カスハラQ&A】「2026年ハラスメント転換」の全貌：カスハラ・求職者セクハラ義務化で問われる企業の“真の防衛力”と人権ガバナンス
- 坂の上社労士事務所
- 1 日前
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令和8年10月1日より、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法の改正が施行され、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、求職者セクハラ）対策が、企業の「法的義務」へと昇格します。厚生労働省から公表された最新の通達とQ&Aに基づき、実務上の重大な変更点を社会保険労務士の視点で解説します。
1. 【カスハラ対策】企業の責任範囲は「契約」の外まで広がる
今回の改正の最大の特徴は、保護すべき「職場」と「顧客」の定義が極めて広範である点です。
「潜在的な顧客」や「近隣住民」も対象
まだ商品を購入していない者や、今後顧客になる予定のない施設近隣の住民からの言動であっても、業務上の関連性があり、3つの要素を満たせばカスハラに該当します。
現場の「録音・録画」とプライバシーのバランス
事実確認のために録音・録画を行うことが有効な対処として示されましたが、個人情報保護法に基づき、あらかじめ利用目的を公表（ホームページ掲載等）しておくなどの実務的な準備が不可欠です。
「ワンオペ店舗」の防衛線
従業員が1名の店舗であっても義務は免除されません。代わりに対応できる上司がいない場合、「一定時間の経過をもって退店を求める」「電話を切る」といった具体的な手順（マニュアル）を事前に策定し、周知しておくことが企業の「安全配慮義務」の最低ラインとなります。
2. 【求職者セクハラ】インターン・OB訪問・SNSが「密室」のリスクに
企業は自社の社員だけでなく、未来の従業員である「求職者」を守る義務を負います。
OB・OG訪問も「求職活動」
会社説明会や面接だけでなく、インターンシップや、学生が個人的に社員を訪ねるOB・OG訪問も保護の対象となります。
SNS・飲食店の「職場化」
勤務時間外の飲食店やSNS上のオンライン空間であっても、実質的に採用に資する活動の延長であれば「求職活動等」に含まれます。
面談ルールの策定と公表
企業は「複数人での対応」や「使用するSNSの指定」などのルールを定め、求職者に対してもホームページ等で周知しなければなりません。
3. 【SOGI・アウティング】人権尊重が「コンプライアンス」の主戦場へ
今回の指針では、性的指向・ジェンダーアイデンティティ（SOGI）に関する人権配慮がさらに具体化されました。
カミングアウトの強要・禁止はパワハラ
労働者の了解を得ずに暴露する（アウティング）だけでなく、カミングアウトを「強要すること」や、逆に「禁止すること」もパワーハラスメントに該当し得ると明示されました。
相談者のプライバシー保護
ハラスメント相談窓口の担当者は、いわゆる「二次被害」を防ぐための細心の注意と研修が義務付けられています。
4. 行政の「是正勧告」と「企業名公表」のリスク
改正法では、義務違反に対する行政の関与が強化されています。
勧告に従わない場合の企業名公表
カスハラや求職者セクハラの措置義務に違反し、厚生労働大臣の勧告に従わなかった場合、その旨が公表される可能性があります。
20万円以下の過料
行政への報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処される罰則規定が適用されます。
2026年、企業は「選ばれる理由」を再構築できるか
今回の法改正は、単なる規制強化ではありません。人手不足が深刻化する中で、労働者の尊厳を守り、「安心して働ける環境」を提供できるかどうかが、企業の採用力と持続可能性を決定づける指標となります。形式的な就業規則の改訂にとどまらず、組織風土を根本からアップデートすることが、令和8年10月の施行に向けた企業の最優先課題といえるでしょう。
ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について（厚生労働省雇用環境・均等局雇用機会均等課）
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について（厚生労働省雇用環境・均等局長）
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第10章の規定等の運用について（厚生労働省雇用環境・均等局長）
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