2023年4月に解禁されたデジタルマネーによる給与支払い、いわゆる「デジタル給与」ですが、解禁から数年が経過した現在も、その利用率は低迷しています。厚生労働省が労働者1万人を対象に実施した調査（1〜2月）によれば、デジタルマネーで給与を受け取っている人はわずか1.5%にとどまっています。 日常生活においてQRコードやバーコードによる決済サービスを利用していると回答した割合は59.1%に上り、キャッシュレス決済自体は社会に広く浸透しています。しかし、こと「賃金の受け取り手段」としての普及は全く進んでいないのが実態です。 本稿では、なぜデジタル給与が普及しないのか、そして政府が検討を進める規制緩和によって今後どのような変化が起きるのかを、労働法務と人事労務システムの専門家としての視点から深く解説します。また、多様化する働き方の中で、企業がどのようにこの制度と向き合い、実務上の課題を解決していくべきかについても展望を示します。次世代の人事労務体制を構築しようとする経営者・人事担当者にとって、今後の動向を読み解くための一助となれば幸いです。

厚生労働省より、2025年（令和7年）11月18日、「賃金比較ツール（令和7年度・令和8年度適用版）」の更新・公開が発表されました。 多くの派遣会社様が「毎年の恒例行事」として処理されているかもしれませんが、この手続きは派遣法が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」の根幹に関わるものです。 今回は、単なるツールの使い方ではなく、「そもそもなぜこの手続きが必要なのか」という法の趣旨に立ち返りながら、経営者が押さえるべき実務ポイントを3つの視点で解説します。 １．なぜ「労使協定方式」なのか？法の趣旨を再確認する 派遣労働者の待遇決定には、大きく分けて2つの方式があります。 派遣先均等・均衡方式：派遣先の正社員と待遇を合わせる方式 労使協定方式：労使協定で定めた一定水準以上を確保する方式 本来、派遣労働者の就業場所は「派遣先」であるため、派遣先の社員との待遇差をなくす（１の方式）のが原則です。しかし、この方式には「派遣先が変わるたびに賃金が変動し、派遣労働者の生活が不安定になる」というデメリットがあります。 そこで、