【重要】なぜ「毎年」の改定が必要？派遣法改正の「本質」から読み解く『労使協定方式/賃金比較ツール』更新～社労士が解説する「公正な待遇」確保と実務対応3つの視点～

厚生労働省より、2025年（令和7年）11月18日、「賃金比較ツール（令和7年度・令和8年度適用版）」の更新・公開が発表されました。

多くの派遣会社様が「毎年の恒例行事」として処理されているかもしれませんが、この手続きは派遣法が目指す「派遣労働者の同一労働同一賃金」の根幹に関わるものです。

今回は、単なるツールの使い方ではなく、「そもそもなぜこの手続きが必要なのか」という法の趣旨に立ち返りながら、経営者が押さえるべき実務ポイントを3つの視点で解説します。

派遣労働者の待遇決定には、大きく分けて2つの方式があります。

本来、派遣労働者の就業場所は「派遣先」であるため、派遣先の社員との待遇差をなくす（１の方式）のが原則です。しかし、この方式には「派遣先が変わるたびに賃金が変動し、派遣労働者の生活が不安定になる」というデメリットがあります。

そこで、「派遣先が変わっても賃金水準を下げず、段階的なキャリアアップや所得の安定を図る」ことを目的として認められているのが②の「労使協定方式」です。

この方式を採用する絶対条件として、「同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金（一般賃金）」と同等以上の額を支払うことが法律で義務付けられています。つまり、この手続きは「派遣労働者の生活の安定と公正な処遇」を守るための防波堤であり、これを満たさない協定は法の趣旨に反することになります。

「一度決めた賃金なら、ずっとそのままで良いのでは？」と思われるかもしれません。しかし、世の中の「一般賃金」は経済情勢や物価動向によって毎年変動します。

特に昨今は賃上げの動きが活発であり、一般労働者の賃金水準も上昇傾向にあります。法律は、派遣労働者の賃金が世間相場（一般賃金）から取り残されないよう、「最新の統計データ（賃金構造基本統計調査など）」に基づいて毎年基準を見直すことを求めています。

今回公開されたツールは、令和7年度・8年度の最新の市場賃金水準と比較し、自社の賃金が適法ライン（同等以上）にあるかを判定するためのものです。もし、この確認を怠り、古い基準のまま賃金を支払っていると、知らぬ間に「法違反（最低基準割れ）」の状態に陥り、労使協定自体が無効となるリスクがあります。

このツールによる確認作業は、単なる法令順守（守り）のためだけではありません。「適正な派遣料金（マージン）の確保」という（攻め）の材料にもなります。

派遣先企業には、派遣会社が法令を遵守して公正な待遇を確保できるよう、派遣料金について配慮する義務があります。このツールを使って算出された「適法な賃金ライン」が上昇している場合、それは「公的な統計に基づく正当な値上げ根拠」となります。

「法律で定められた基準額がこれだけ上がりました」という客観的なデータを示すことで、派遣先との価格交渉を有利に進め、派遣労働者への還元原資を確保することが、持続可能な経営には不可欠です。

【まとめ】

「賃金比較ツール」の更新は、単なる事務作業ではありません。派遣労働者の生活を守り（法の趣旨）、法的リスクを回避し（コンプライアンス）、適正な利益を確保する（経営戦略）ための重要なプロセスです。

まだ確認されていない事業者様は、以下のリンクから最新ツールをダウンロードし、直ちに自社の状況をご確認ください。

＜厚生労働省：「賃金比較ツール」ダウンロードページ＞ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

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