日本はいま、未曾有の労働力不足に直面しています。その中で、中小企業が生き残るための鍵を握るのが「60歳以上の高年齢者」の活用です。2021年の改正高年齢者雇用安定法施行により、70歳までの就業確保が企業の努力義務となりました。 しかし、現場では深刻な摩擦が起きています。「定年を境に給与は一律3割カット、仕事内容は現役時代と同じ」といった旧態依然とした処遇が、シニア社員の意欲を削ぎ、組織全体の生産性を停滞させているのです。本稿では、単なる「雇用維持」ではなく、シニアを「真の戦力」に変えるための、社会保険労務士の知見に基づいた高度な人事・処遇戦略を解説します。 社労士前田3つの視点 法的・構造的視点：65歳から70歳への「義務」のパラダイムシフト 高年齢者雇用安定法の改正により、企業は「雇い続けなければならない」フェーズから、「いかに活躍し続けてもらうか」という経営判断のフェーズに突入しています。中小企業における継続雇用制度の導入率は9割を超えますが、その多くが「法対応」に留まっており、戦略的な活用には至っていません。 処

２０２１年４月の改正で、特に重要と思われる点を、当事務所独自の観点で簡潔に記載します。 １．パートタイム・有期雇用労働法 同一労働同一賃金が全ての企業で適用されます。 ▼均等待遇規定 ①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、が正社員と非正規労働者で同じ場合、基本給や賞与等で差を