『２か所で勤務する従業員を休業させた場合、雇用調整助成金の対象になるか』について、事例を踏まえて解説致します。結論から申し上げると「可能」ということになりますが、注意点があります。それは、２か所の内、１か所で休業して休業手当を受けた場合、もう１か所では無給にする必要があるということです（２重取りの禁止）。
１．２か所とも時給の場合
Ａ社勤務（時給）・・・１２月２７日は休業（休業手当を支給）
Ｂ社勤務（時給）・・・１２月２７日は公休（給与支給なし）
☛Ａ社で休業を実施した日に、Ｂ社では給与の発生がないので、Ａ社の休業については雇用調整助成金の対象となります。
２．１か所が時給、もう１か所が月給の場合
Ａ社勤務（時給）・・・１２月２７日は休業（休業手当を支給）
Ｂ社勤務（月給）・・・１２月２７日は公休（欠勤控除無し、月給満額支給）
☛Ａ社で休業を実施した日に、Ｂ社で給与が発生しているので、Ａ社の休業については雇用調整助成金の対象となりません。
※仮にＢ社の１２月２７日を「通常出勤日」とし、Ｂ社の１２月２７日を欠勤扱いにして欠勤控除をすれば、Ａ社の休業については雇用調整助成金の対象となります。
３．２か所とも月給の場合
Ａ社勤務（月給）・・・１２月２７日は休業（欠勤控除あり、休業手当を支給）
Ｂ社勤務（月給）・・・１２月２７日は公休（欠勤控除無し、月給満額支給）
☛Ａ社で休業を実施した日に、Ｂ社で給与が発生しているので、Ａ社の休業については雇用調整助成金の対象となりません。
※仮にＢ社の１２月２７日を「通常出勤日」とし、Ｂ社の１２月２７日を欠勤扱いにして欠勤控除をすれば、Ａ社の休業については雇用調整助成金の対象となります。
上記１のケース、つまり、「２か所とも時給」で勤務している場合は、雇用調整助成金の対象になることが想定されますが、「一方が月給」や「２か所とも月給」の場合、雇用調整助成金の対象になるケースは極めて限定的だと捉えるべきでしょう。