令和8年4月28日、厚生労働省は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）」の改正を公布しました。同年10月1日から適用されるこの改正は、単なる文言の整理ではありません。これまで「司法判断の蓄積を待つ」とされてきた曖昧な領域に対し、政府が明確な基準を提示した、いわば「同一労働同一賃金の完成形」への移行を意味します。 2020年の施行以来、多くの企業が手探りで進めてきた同一労働同一賃金への対応は、ここに来て「形式的な合わせ込み」から「実質的な公正性の担保」へと、より高度な次元へと舵を切ることが求められています。 1. 改正の経緯と政府の真の狙い 司法判断の「法制化」というプロセス 今回の改正の最大の特徴は、令和2年に相次いで示された「日本郵便事件」「メトロコマース事件」「大阪医科薬科大学事件」といった最高裁判決の要旨が、ガイドラインという行政指針に直接盛り込まれた点にあります。 これまでは、最高裁の判決が出ても、それが自社の制度にどう影響するかは個別の司法判断に委ねら

独立行政法人労働政策研究・研修機構では、令和2年4月1日に同一労働同一賃金の実現に向けた改正が行われた「パートタイム・有期雇用労働法」が施行された当時に同改正法の適用前だった中小企業を中心とする「アンケート調査」を実施し、その調査結果を公表しました。また、調査の実施当時、既に同改

２０２１年４月の改正で、特に重要と思われる点を、当事務所独自の観点で簡潔に記載します。 １．パートタイム・有期雇用労働法 同一労働同一賃金が全ての企業で適用されます。 ▼均等待遇規定 ①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、が正社員と非正規労働者で同じ場合、基本給や賞与等で差を