介護・保育の退職金共済が抜本改正へ！熟練職員の処遇改善と法人負担の行方を特定社労士が3つの視点で徹底解説
介護・保育の現場で長年課題となってきた「長く働いても退職金が増えにくい」仕組みが大きく見直されます。2026年11月11日の日本経済新聞の報道により、厚生労働省が社会福祉法人の職員を対象とする退職手当共済制度を抜本改正する方針が判明しました。2025年4月時点で全体の8割にあたる約1万6700法人、およそ88万人が加入する重要制度であり、今冬に有識者会議で議論を取りまとめ、2027年の通常国会への関連法改正案の提出を目指します。
本記事では、人材確保と法人経営に直結する今回の改正を社会保険労務士の立場から3つの視点で要約し、改正の経緯や政府の狙い、今後の動向、実務上の注意点まで深く解説します。
社労士が整理する！退職手当共済改正をつかむ3つの視点
今回の改正案は、熟練職員の定着促進と共済財政の立て直しを同時に進める大改革です。まずは全体像を端的に把握できるよう、要点を3つの視点で整理します。
長期勤続者の処遇改善：算定基準額の上限引き上げや役職定年者への減額前給与の適用で経験者を評価する一方、最低勤続年数を引き上げて対象者を絞ります。
共済財政の再建と負担平準化：2027年度末の積立金枯渇を見据え、急な負担増で法人経営が傾かないよう2040年ごろを見通した定額での掛け金引き上げや長期借り入れを導入します。
定期的な財政検証の導入：外部有識者が掛け金や給付水準を分析して社会保障審議会へ報告する仕組みを整え、状況に応じて制度を柔軟に見直せる体制へ移行します。
１．長く働くほど報われる給付見直しの内容と政府の狙い
独立行政法人の福祉医療機構が運営する退職手当共済制度において、現場職員の関心が最も高いのが「長期勤続を評価する」給付面の見直しです。慢性的な労働力不足が続く介護や保育の分野で、経験を積んだ人材の定着を図りたいという政府の強い狙いがあります。
現行の支給額は「退職前6か月の平均基本給」に「加入期間に応じた法定の割合」を掛けて決まりますが、現場の実態に合わない2つの課題がありました。
1つ目は算定基準額の上限です。平均基本給と見なす算定基準額には36万円の上限があり、経験を積んで賃金が上がっても超過分は退職金に反映されません。2024年度の退職者のうち平均基本給が36万円以上の人は3055人で全体の3.2%を占め、2021年度から数値が0.5上昇しています。賃上げが進むほど上限に阻まれる職員が増えており、厚生労働省はこの上限を引き上げる方針です。
2つ目は役職定年による減額です。加入法人のうち役職定年制度の導入割合は23%、再雇用制度は92%にのぼります。現行は一律に退職直前の給与を当てはめるため、役職定年などで給与が下がっていると退職金まで減り、長く活躍しても報われにくい問題がありました。そこで役職定年などを経た場合は、減額前の給与を基準として算定する案が検討されています。
一方、支給要件の最低勤続年数の引き上げも掲げられています。現行の加入1年以上から、3年や5年以上などへ引き上げて対象者を狭める案です。民間企業では支給要件を勤続3年以上と定める割合が7割を超えており、短期離職者への給付を抑えて長期勤続者へ手厚く配分する意図が明確に表れています。
２．改正の経緯にある財政危機と掛け金引き上げの行方
給付見直しと並ぶもう1つの柱が、厳しい共済財政の立て直しです。改正の経緯には、福祉制度の成熟に伴う受給構造の変化があります。
介護保険制度が創設された2000年ごろに加入した職員がいま退職期を迎え、2025年度の支給総額は1452億円と10年で4割増えました。2040年ごろに最大期を迎える見込みですが、新規加入者は年10万人弱で横ばいにとどまり、受給者の増加をまかないきれない懸念があります。積立金は2027年度末に枯渇する見通しで、推計では2030年代半ばまで収入が給付を下回ります。
そこで論点となるのが法人が負担する掛け金の決め方です。現在、法人は職員1人あたり年14万8500円（保育所など公費補助がある一部は年4万9500円）を納めています。今は毎年度の支給見込み総額を加入職員数で割って求めますが、このままだと2027年度に8100円、2028年度に2万3700円の大幅な引き上げが必要になる見込みです。
掛け金負担が急に膨らんで社会福祉法人の経営が傾く事態を防ぐため、2040年ごろまで見据えて変化が定額になるよう設定し、毎年9600円ずつ増やす案が浮上しています。また、当面の財源不足は福祉医療機構が長期で借り入れられるようにし、法人経営への打撃を和らげながら財政再建を進める方針です。
３．今後の動向と社会福祉法人に求められる実務上の注意点/介護・保育
さらに運営面では、外部の有識者などで一定期間ごとに掛け金や給付水準を分析し、厚生労働大臣の諮問機関である社会保障審議会に報告する「定期的な財政検証」の導入も検討されています。必要に応じて制度を柔軟に見直せる体制を整えるべく、今冬の取りまとめから2027年の通常国会での法改正案提出へと議論が本格化します。
この制度改正を見据え、社会福祉法人が今から備えるべき実務上の注意点と課題解決の具体策を3点お伝えします。
退職金規程と支給要件の点検 共済の最低勤続年数が1年以上から3年や5年以上へ引き上げられた場合、自法人の退職金規程（就業規則）との整合性に注意が必要です。法人側の規程が「勤続1年以上で支給」のまま残っていると、勤続1年から2年余りの退職者に対して共済から給付が出ないのに法人独自の支払い義務が生じる恐れがあります。法改正に合わせて自法人の支給要件を見直す際は、労働契約法上の就業規則の不利益変更にあたる可能性を踏まえ、在籍職員への経過措置や丁寧な説明による合意形成が不可欠です。
役職定年・再雇用制度の再設計 役職定年後の退職金が減額前の給与をもとに算定されるようになれば、23%の法人が導入する役職定年制度や92%が導入する再雇用制度の運用に大きな追い風となります。「給与が下がる前に退職した方が有利ではないか」という熟練職員の不安を解消できるため、役職定年後の賃金設計や指導役としての役割を改めて整理し、職場内に周知することが経験者の引き留めに直結します。
段階的な負担増を見据えた定着施策 掛け金を毎年9600円ずつ引き上げる案などが実現すれば急激な負担増は避けられますが、人件費関連の固定負担は毎年着実に積み上がります。この課題への最も有効な解決策は、採用後3年以内の早期離職を防ぐことです。適正な勤怠管理や納得感のある人事評価制度を整えて離職率を下げられれば、高額な採用紹介手数料などの採用費用を削減でき、掛け金の上昇分を吸収できる健全な経営体質を築けます。
今後の見通しとして、介護や保育の分野では目先の給与だけでなく、退職金を含めた生涯処遇の充実度が人材獲得の成否を左右します。今回の共済制度改正を単なる負担増と受け止めるのではなく、自法人の労務管理や就業規則を磨き上げ、「長く安心して働ける職場」として選ばれる法人へと飛躍する好機に変えていきましょう。
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