店舗経営者や人事担当者の皆様、「シフト制スタッフの有給休暇、計算がややこしい」「不公平感が出て困っている」と感じていませんか？ 2026年1月9日、内閣府の「働き方・人への投資ワーキング・グループ」において、まさにこの問題が議論されました。現在、全国に約990万人いるとされるシフト制労働者の処遇改善に向けた、大きな転換点となる可能性があります。 本記事では、社労士の視点から、提出された最新資料を徹底解読し、今後の実務に直結する3つのポイントに凝縮して解説します。 シフト制有休の「3つの視点」：現場の悩みを解決する改革の方向性 1. 「付与日数」の決定：契約上の日数ではなく「実態（実績）」ベースへ シフト制では、契約時点で週の労働日数を固定するのが難しく、有休を何日付与すべきかの判断が実務上の大きな壁となっています。 現状の課題：労働条件通知書に「週3日」とあっても、実際には「週4日」働いているケースなど、契約と実態の乖離が労使トラブルの火種になっています。 改革の方向性：訪問介護労働者の事例（基発第0827001号）

２０２５年１２月２３日、私たち社労士業界、そして中小企業の皆様にとって非常に大きなニュースが飛び込んできました。中小企業の従業員やご家族など約４，０００万人が加入する「協会けんぽ」が、来年度（２０２６年度）の保険料率を引き下げる方針を固めたのです。 「社会保険料は上がるもの」という常識を覆す、なんと３４年ぶりの引き下げ決定です。 今回はこのニュースを、経営者様や従業員の皆様にとって何が重要なのか、社労士の視点で３つのポイントに絞って分かりやすく解説します。 １．協会けんぽ３４年ぶりの「値下げ」！具体的な恩恵は？ 最大のニュースは、現在１０．０％（全国平均）の健康保険料率が、２０２６年度（令和８年度）から９．９％へ、０．１％引き下げられることです。「たった０．１％？」と思われるかもしれませんが、これは歴史的な出来事です。前回引き下げられたのは１９９２年（平成４年）。実に３４年ぶりの決断となります。 【具体的な影響額】 協会けんぽ公表資料によると、年収などの条件によりますが、従業員1人あたり年間約２，０００円の負担減（労使折半前で約

2025年の税制改正で「103万円の壁」が「160万円」へ引き上げられ、今年も年末を迎えようとしています。そんな中、政府・与党は早くも次のステップ、2026年度税制改正に向けた協議の最終局面に入りました。すでに「非課税枠160万円」の恩恵を受けている私たちにとって、今回の改正でさらに何が変わるのか？専門家の視点でポイントを解説します。 1. 「年収の壁」は160万円 → 178万円へ届くか？ 最大の焦点は、所得税の非課税枠のさらなる拡大です。現在は2025年改正により「基礎控除95万円＋給与所得控除65万円＝合計160万円」まで非課税となっていますが、ここからの「上積み」が議論されています。 現状（2025年〜）：年収160万円まで所得税ゼロ。 国民民主党の主張：1995年からの最低賃金の伸び率を完全反映し、「178万円」まで引き上げるべき。 自民党の検討案： 直近2年間の物価上昇（CPI）を反映させ、現行の160万円に約8万円を上乗せ（約168万円）する案などを検討中。 ☛社労士前田の視点 すでに「160万円」

令和7年10月27日に開催された厚生労働省の労働政策審議会（労政審）労働条件分科会。この会議で示された資料と議論は、単なる法改正の兆しではなく、日本の「働き方」の未来を決定づける設計図そのものです。 今回は、この分科会の全資料を「誰が、何を、なぜ、どのように、いつ」という観点から徹底的に分析・統合し、今後数年で訪れる「13の法改正シナリオ」を、専門的かつ分かりやすく解説する完全版です。 これは、すべての経営者と労務担当者が今から備えるべき、未来の労務管理の「新しいルールブック」です。 第1部：労働者の「確実な休息」の確立へ 最初の大きな柱は、従来の「時間規制」から一歩進み、「労働から確実に解放される時間（＝休息）」を法的に担保しようとする強い意志です。 １．勤務間インターバル制度：努力義務から「義務化」へ 【What】何がどう変わるのか？ 現状:終業から次の始業までに一定の休息時間を設けることは、労働時間等設定改善法上の「努力義務」に留まっています。 改正案:これを「義務化」する方向で議論が進んでいます。労働者

令和7年10月21日、高市内閣が発足しました。高市総理は記者会見で「今の暮らしや未来への不安を希望に変え、強い経済を作る」と述べ、「決断と前進の内閣」として経済対策の策定を指示しました。 今回は総理記者会見や閣議決定の一次情報（官邸発表）に基づき、より具体的に私たちの経営や暮らしにどう直結するのか。その「本気度」と「注目すべき裏側」を、社労士（社会保険労務士）の3つの視点で徹底的に深掘りします。 1. 「103万の壁」引き上げ明言！ 医療・介護の「危機的状況」に処遇改善は間に合うか？ 〜「人」と「働き方」はこう変わる〜 最大の注目点は、高市総理が「人手」と「賃金」について極めて具体的に言及したことです。まず、総理は「いわゆる『103万円の壁』も引き上げてまいります」と明言しました。これは社会保険労務士にとって「大ニュース」です。この「壁」の存在が、人手不足にもかかわらずパート従業員の「働き控え」を生む最大の要因でした。この引き上げが実現すれば、企業の採用戦略、人員配置、そして就業規則の全面的な見直しが必須となります。 さらに注目

２０２４年（令和６年）４月１日より、労働条件通知書の明示事項が改正されます。有期雇用従業員を多く抱える企業様は特に注意が必要で、あらかじめ内容を把握し、今後の運用や対策について検討しておくべきでしょう。 本記事では、実務上、具体的に何に注意すれば良いか、何をやれば良いか、といっ

日本商工会議所は、「中小企業向け賃上げ促進税制」に関するリーフレットを公表しています。 中小企業向け「賃上げ促進税制」は、青色申告書を提出している中小企業者等が、一定の要件を満たした上で、前年度より給与等の支給額を増加させた場合、その増加額の一部を法人税(個人事業主は所得税)から

「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」案が公開されています。施行予定日は令和５年４月１日、改正概要は以下の通りです。 １．賃金の支払方法として、労働者の同意を得た場合に、次の①～⑧の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた者（指定資金移動業者）のうち、労働者が指定する

厚生労働省は、労働基準監督署が監督指導を行った結果、令和３年度（令和３年４月から令和４年３月まで）に、不払となっていた割増賃金が支払われたもののうち、支払額が１企業で合計１００万円以上である事案を取りまとめ、公表しています。 ▼監督指導による賃金不払残業の是正結果(令和３年度）の